C.C.N.L. e Accordi integrativi

Se le serve lo stesso quantitativo di lavoratori, Si; è opportuno. La Cassazione recentemente ha affermato che in mancanza di informazione da parte del datore di lavoro, in un contratto a tempo determinato sia “ordinario” che stagionale, del diritto di precedenza di cui gode il lavoratore, ai sensi dell’art. 24, comma 4, del decreto legislativo n. 81/2015, pur in presenza di un obbligo, seppur non sanzionato, nasce, in favore del lavoratore, un diritto al risarcimento del danno la cui determinazione è rimessa al giudice del merito. In sostanza, se il lavoratore escluso fosse interessato a occupare il posto che Lei offre, ha diritto di precedenza e quindi, da escluso, può chiederLe i danni.

In caso di viaggi all'estero, è sempre opportuno informarsi preventivamente sul tipo di assistenza sanitaria che si può ricevere nel Paese di destinazione. Il tipo di prestazione e i costi variano sensibilmente tra Paesi UE ed extra UE e, nel caso di questi ultimi, alcuni sistemi sanitari possono essere carenti o richiedere obbligatoriamente il possesso di un'assicurazione sanitaria privata. Per informazioni sul tipo di sistema sanitario, consulta con attenzione la Scheda Paese della destinazione prescelta. Se vuoi sapere che tipo di assistenza sanitaria è prevista per i cittadini italiani all'estero, consulta il portale del Ministero della Salute, su https://www.salute.gov.it/portale/assistenzaSanitaria/dettaglioContenutiAssistenzaSanitaria.jsp?lingua=italiano&id=897&area=Assistenza%20sanitaria&menu=vuoto

Il D.L. n. 112/2008 non prevede i tirocinanti fra i soggetti da iscrivere obbligatoriamente sul LUL, pur restando fermi tutti gli obblighi, anche di tipo documentale, relativi agli adempimenti di natura fiscale.

Dipende se in si parla di c/c o busta paga. Nel caso di pignoramento in banca, le somme già depositate sul conto al momento della notifica, possono essere pignorate solo per l’importo eccedente il triplo dell’assegno sociale che nel 2024 è di 534,41 euro (il triplo è 1.603,23 euro). Nel caso di pignoramento in busta paga, la trattenuta dal netto sarà del 5° e sarà versata a chi vanta il credito o a chi da lui designato. Il calcolo di trattenuta si fa su ogni mensilità di stipendio soggetta a pignoramento di un 5° (anche mensilità aggiuntive), fino al completo saldo del debito.

Si L’erogazione dei fringe benefit ai lavoratori, si può disciplinare attraverso una regolamentazione unilaterale da parte dell’azienda. L’Agenzia delle entrate si è più volte espressa in tal senso, per ultimo con la risoluzione n. 55/E/2020 ove ha evidenziato che “nessuna criticità si rileva all’applicazione dell’articolo 95 del Tuir laddove le utilità ricomprese nel Piano, e offerte ai dipendenti, vengano riconosciute in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.”. L’importante, al fine di avere una piena detassazione e decontribuzione dei valori/servizi erogati (applicazione dell’art. 95 e non dell’art. 100 del TUIR), è che la società si obblighi con un atto scritto che evidenzi l’impegno in un periodo predeterminato. Sempre l’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 28/E/2016, ha precisato che “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico”. Affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro. Per quanto riguarda la motivazione all’erogazione dei fringe benefit, ritengo che basti evidenziare che ciò ha lo scopo di migliorare il benessere dei dipendenti stessi.

Il c. 2 art. 51 del TUIR dispone infatti che, affinché l’offerta dei servizi resi sia non imponibile, deve essere rivolta alla totalità dei lavoratori o a categorie omogenee di essi. In merito all’individuazione delle categorie omogenee, l’Agenzia delle Entrate, prima con la circolare n. 5/E/2018 e successivamente con la Risposta ad Interpello n. 10/E/2019, ha precisato che non è riconosciuta l’esenzione da imposte e contributi (e dunque il welfare erogato costituisce retribuzione imponibile) quando le somme o i servizi siano erogati ad personam ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni lavoratori. È stato altresì chiarito che in merito alla nozione di “categoria di dipendenti” che tale espressione non va intesa soltanto con riferimento alle categorie “legali” previste nel codice civile (dirigenti, quadri, impiegati e operai), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte, tutti i dipendenti con una certa anzianità ecc.), purché tali inquadramenti siano sufficienti a impedire, come già detto, che siano concesse erogazioni ad personam, in esenzione totale o parziale da imposte. A titolo esemplificativo, possono essere considerate categorie omogenee: dipendenti con lo stesso inquadramento (impiegati, quadri, dirigenti, etc.); dipendenti con lo stesso livello contrattuale (IV livello, V livello, etc.); dipendenti appartenenti a una certa sede (categoria spaziale); dipendenti con figli (un benefit può essere destinato solo ai dipendenti con figli per supportarli nelle attività connesse al loro sostentamento); dipendenti aventi un determinato livello di reddito (ad esempio, tutti i dipendenti con un reddito più basso di X); dipendenti con a carico persone che necessita di assistenza; dipendenti che non hanno il superminimo; dipendenti che decidono di convertire il premio di risultato; dipendenti che ricomprendano una serie di caratteristiche che combinate tra loro li rendano soggetti a rischi di disoccupazione.

Si E' un congedo obbligatorio. In pratica, può essere fruito dal padre per 10 giorni, anche continuativi, entro il quinto mese dalla: nascita della bambina; ingresso in famiglia e in Italia del bambino in caso di adozioni nazionale/internazionale; affidamento o collocamento temporaneo del bambino. In sostanza, si tratta di un diritto autonomo e perciò viene aggiuntivo a quello della madre e non è in sostituzione al congedo di maternità. Inoltre, può essere richiesto anche dal papà che beneficia anche del congedo di paternità.

Si. Nel messaggio Inps n.2999 del 28 luglio 2022, che ha come oggetto proprio l'applicabilità della Cigo per eventi avversi come lo stress termico, l'istituto chiarisce che il datore di lavoro può richiedere la cassa integrazione straordinaria per i propri dipendenti quando le temperature (anche percepite) superano i 35° C.

Si va fatta comunicazione anche all'Agenzia delle Entrate. Ai fini Iva, in caso di apertura di un nuovo cantiere e sua successiva chiusura, è necessario trasmettere il modello AA7/10. Il modello deve essere trasmesso all’Amministrazione finanziaria entro trenta giorni dalla data di apertura e chiusura del cantiere. La denuncia di apertura di un nuovo cantiere serve per superare, in tema Iva, la presunzione di cessione di beni strumentali, risultanti in carico all’azienda che, in caso di controllo da parte dell’Amministrazione finanziaria, non si rinvengono nella sede della società stessa in quanto inviati temporaneamente presso il cantiere indicato nel modello.

L'applicazione del periodo di comporto ordinario ai dipendenti disabili, costituisce una forma di discriminazione indiretta in quanto non tiene conto della verosimile maggiore morbilità cui le persone con disabilità possono essere soggette. Per questo motivo, secondo la Corte di Cassazione, il licenziamento che ne consegue, è illegittimo.

Si. I lavoratori cha hanno svolto mansioni usuranti possono ottenere il diritto alla pensione anticipata. Tale requisito deve essere raggiunto con un'età di almeno 61 anni e 7 mesi e con un'anzianità contributiva almeno pari a 35 anni. Ulteriore condizione per beneficiare della pensione anticipata 2023, è che i lavori usuranti siano stati svolti per almeno 7 degli ultimi 10 anni dell'attività lavorativa. Se il limite contributivo è raggiunto anche con la contribuzione da lavoro autonomo, i requisiti richiesti sono aumentati di un anno.

La malattia professionale o tecnopatia, è una patologia che colpisce il lavoratore per via della prolungata esposizione a un fattore di rischio presente sul luogo di lavoro. Tale rischio deve prevalere rispetto agli altri, affinché si verifichi il nesso causale tra l’ambiente di lavoro e la patologia.

Il verbale di conciliazione sindacale sottoscritto presso la sede aziendale è invalido. Lo ha sancito La Corte di Cassazione, in quanto, sempre secondo la Corte, la sede aziendale non è considerabile una sede protetta ai sensi dell'art. 2113 c.c.

Periodicamente si deve trasmettere il "registro degli esposti", all'avverarsi di quanto segue: entro 30 giorni dall’istituzione del Registro, si deve fare l'invio della copia all’INAIL e all’Organo di Vigilanza; dopo 3 anni dall’ultimo invio, si trasmette una copia delle variazioni intervenute all’INAIL e all’Organo di Vigilanza; in caso di cessazione del rapporto di lavoro di un lavoratore ed entro 30 giorni, si trasmette copia delle annotazioni individuali, la cartella all’INAIL e una copia al lavoratore; In caso di cessazione dell’attività dell’azienda, entro 30 giorni, si trasmette il Registro e le Cartelle all’INAIL ; inoltre si trasmette il Registro all’Organo Vigilanza.

Le Cigo sono corrisposte fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative e non necessariamente consecutive; sono prorogabili trimestralmente e fino a un massimo complessivo di 52 settimane in un biennio mobile. Il biennio mobile si intende le 104 settimane immediatamente precedenti la settimana della nuova ultima richiesta.

Il mobility manager aziendale è obbligatorio per le aziende con più di 100 dipendenti situate in capoluoghi di regione, città metropolitane, capoluoghi di provincia o comunque nei comuni con popolazione superiore a 50.000 abitanti e collabora con il mobility manager d'area degli enti locali. Il mobility manager aziendale dovrà: fare interventi di organizzazione e gestire a domanda di mobilità del personale dipendente; essere di supporto all'adozione del PSCL (piano di spostamento casa-lavoro); adeguare il PSCL sulla base delle indicazioni ricevute dal comune; verificare l'attuazione del PSCL, e valutazione del loro livello di soddisfazione; curare i rapporti con enti pubblici e i privati direttamente coinvolti; curare iniziative di informazione, divulgazione e sensibilizzazione sul tema della mobilità sostenibile.

La prescrizione, detta anche estintiva, è il periodo di tempo indicato dalla legge entro il quale una persona deve far valere un proprio diritto. Trascorso inutilmente questo lasso temporale, il diritto si estingue e la persona non può più esercitarlo. La decadenza consiste nella perdita della possibilità di far valere un diritto che non sia stato esercitato entro un termine fissato dalla legge. Ad esempio, il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni.

Con l’ordinanza 9453/2023, la Corte di Cassazione ha confermato definitivamente il licenziamento di un lavoratore per scarso rendimento e ribadisce i requisiti previsti dalla materia. In particolare i giudici hanno ricordato che nel licenziamento per scarso rendimento del dipendente, che rientra nel campo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro (a cui spetta l’onere della prova) non deve dimostrare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche che la causa di esso derivi dall’inadempimento degli obblighi contrattuali. Nel caso in questione, i dati di produzione riferiti al lavoratore erano stati messi a confronto con quelli dei colleghi, che erano risultati enormemente superiori al punto da provare l’effettività dello scarso rendimento e la sua gravità, sulla base di elementi probatori. In sostanza, considerando quanto sopra e con cautela, direi di si.

Non è possibile stipulare un contratto di questo tipo. E' possibile adottare altri metodi di assunzione ma nel rispetto di regole meno flessibili dell'ex lavoro ripartito (detto anche job sharing). Il lavoro ripartito, originariamente introdotto dal D.lgs. 276 del 2003, è stato successivamente abrogato dal decreto legislativo n.81 del 2015; uno dei decreti attuativi del cosiddetto Jobs Act (Legge delega n.183 del 2014). Di seguito si propone una sintetica illustrazione della disciplina antecedente la riforma del 2015; cioè entro il 25 giugno 2015. In pratica quelli in essere a tale data, continuano senza problema; successivamente tale data, non è più possibile stipulare nuovi contratti di job sharing. Con il contratto di lavoro ripartito, due lavoratori si obbligano in solido a fornire la stessa prestazione lavorativa. Salva diversa intesa tra le parti o differente previsione dei contratti collettivi, i lavoratori possono discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituirsi tra loro, come pure di modificare la collocazione temporale dell'orario di lavoro. Invece, le sostituzioni da parte di terzi soggetti è subordinata al consenso del datore di lavoro. I lavoratori che stipulano un contratto di lavoro ripartito sono tutti coobbligati alla prestazione lavorativa. Questo sembra voler dire che un legittimo impedimento che riguardi uno di questi lavoratori è indifferente per il datore di lavoro, che potrà pretendere la prestazione dall'altro lavoratore che ha stipulato il contratto. Per esempio, in caso di malattia di uno dei coobbligati, il datore di lavoro può pretendere l'adempimento da parte dell'altro, sempre che non sia malato a sua volta. Se poi l'impedimento riguarda tutti i coobbligati, è prevista la risoluzione del contratto per impossibilità sopravvenuta. In ogni caso, la sorte dei lavoratori coobbligati è davvero comune, perché il contratto, salve diverse intese tra le parti, è destinato a risolversi nel caso di dimissioni o di licenziamento di uno dei lavoratori. In questo caso, il datore di lavoro può sempre chiedere al lavoratore superstite di rendersi disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente; in questo caso, il rapporto si trasforma in ordinario rapporto di lavoro subordinato. Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato per iscritto e, ai fini della prova, deve contenere alcuni elementi, quali la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei coobbligati, ferma restando la possibilità che gli stessi hanno di modificare discrezionalmente questa originaria previsione; il luogo di lavoro e il trattamento economico e normativo spettante a ciascuno dei lavoratori. Sui lavoratori che stipulano un contratto di lavoro ripartito incombe l'obbligo di informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in ordine all'orario di lavoro di ciascuno di loro, e ciò al fine di consentire al datore di lavoro la possibilità di certificare le eventuali assenze. Il significato di quest'obbligo è sostanzialmente oscuro, dal momento che almeno di regola i lavoratori che hanno stipulato il contratto possono in qualsiasi momento modificare la ripartizione dell'orario e, in ogni caso, sono tutti coobbligati alla prestazione lavorativa, con la conseguenza che l'assenza dal lavoro di chi era programmato in turno non esonera dalla responsabilità il suo coobbligato. La disciplina del rapporto di lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva; in mancanza, si applica la normativa generale del rapporto di lavoro subordinato, in quanto compatibile. In ogni caso, il lavoratore ripartito deve ricevere un trattamento economico e normativo (che comunque andrà riproporzionato) non inferiore a quello che spetta al lavoratore di pari livello che svolga le medesime mansioni. Inoltre, i lavoratori in questione fruiscono anche del diritto di assemblea ex art.20 Statuto dei Lavoratori, con un trattamento economico ripartito tra i coobbligati in proporzione alla prestazione di lavoro effettivamente svolta, e del diritto di partecipare al referendum aziendale ex art.21 Statuto dei Lavoratori, peraltro potendo in questo caso esprimere un solo voto. Quanto alle prestazioni previdenziali come l'assicurazione generale per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, l'indennità di malattia e le relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono equiparati ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà effettuato mese per mese, con conguaglio di fine anno.

Dipende dal CCNL applicato, dal regolamento aziendale, dalla mansione, dall’organizzazione del lavoro, dalle condizioni in cui si opera; inoltre si deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. In generale, ogni lavoratore, o lavoratrice, ha diritto a una pausa di almeno dieci minuti, a patto che l'orario di lavoro sia di almeno sei ore di lavoro giornaliero. La legge, con il decreto legislativo n.66 del 2003 all’art.8 e nel rispetto della circolare n.8 del M.L.P.S. del 2005, dicono che, quando il lavoratore ha un orario spezzato, la pausa caffè di dieci minuti può coincidere con la pausa pranzo. La regola della pausa caffè minima di dieci minuti ogni sei ore fa eccezione per i videoterminalisti e gli autotrasportatori di persone o merci. A queste si aggiungono altre mansioni che necessitano di specifiche pause di ristoro, intermedie e obbligatorie. Lo scopo della pausa è il recupero delle energie psico-fisiche nonché l’eventuale consumazione del pasto. Inoltre, tale interruzione serve anche ad attenuare il lavoro monotono e ripetitivo. La norma, tuttavia, non disciplina né la durata della pausa né le modalità di fruizione rimandando, sul punto, alla regolamentazione dei contratti collettivi di lavoro o dai regolamenti aziendali.

Se il Giudice giudicato illegittimo il suo licenziamento, il suo ex datore di lavoro dovrà reintegrarla nel suo posto di lavoro. Se decidesse di non rientrare può chiedere, in alternativa, un risarcimento.

Se la moglie è conviventi si; indipendentemente dal periodo di utilizzo. Essendo un familiare convivente, non è indispensabile che per l'uso si abbia la proprietà del mezzo, essendo sufficiente la semplice disponibilità dello stesso, come anche nel caso del noleggio effettuato direttamente dal lavoratore a proprio nome. Al contrario, se la moglie non fosse convivente e non facesse parte del suo nucleo familiare, la cosa cambia. L'utilizzatore, per poter usare l'automobile e quindi chiedere il rimborso chilometrico, dovrebbe avere un regolare contratto di comodato registrato che ne giustifichi la disponibilità oltre i 30 giorni e quindi il possesso e l’utilizzo.

Si. Per i bonus destinati al pagamento delle utenze domestiche è necessario che il datore di lavoro si faccia firmare una autocertificazione dal lavoratore o consegnare copia delle bollette per le quali viene utilizzato il bonus. La norma sui fringe benefit prevede che si possano cedere ai dipendenti per il 2022: il valore convenzionale del fringe benefit auto il valore imponibile dei prestiti aziendali la rendita catastale per alloggio aziendale i premi assicurativi extra professionali i welfare contrattuali alloggio dato in uso ai dipendenti autovettura concessa ad uso promiscuo buoni benzina buoni spesa prestiti polizze assicurative extraprofessionali utenze per uso domestico (acqua, energia elettrica e riscaldamento) pacco di Natale Da sottolineare anche che in caso di superamento del tetto massimo dei 3.000,00 euro o 200,00 per i buoni carburante, l'intero importo di fringe benefits è sottoposto a tassazione; non solo la parte eccedente.

Si. La NASpI, o indennità di disoccupazione, viene erogata a tutti i lavoratori che hanno perso involontariamente l’occupazione, quindi anche Lei, indipendentemente dal fatto che sia stato licenziamento per motivi disciplinari per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Il Decreto Legislativo n.151/2015, esclude: i lavoratori domestici, le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale, i genitori lavoratori nelle ipotesi indicate nell’articolo 55, comma 4 del Decreto Legislativo n.151/2001 che prevedono la convalida presso gli Uffici territoriali competenti. La circolare n.12/2016 specifica inoltre che non devono utilizzare la procedura i casi di recesso: durante il periodo di prova e i rapporti di lavoro marittimo.

Si, si devono rispettare delle regole normative. Il lavoratore, preferibilmente in part-time, deve avvisare il proprio datore di lavoro principale, della nuova occupazione; in particolar modo se c'è rischio di conflitto di interessi. Per un adeguato recupero psico-fisico, la normativa regola e impone il divieto di superare le 48 ore settimanali di lavoro (supplementari e straordinari compresi), una pausa dal lavoro, con una interruzione continuativa di 24 ore, preferibilmente coincidente con la domenica, delle paure giornaliere ininterrotte, di 11 ore continuative, tra un turno di lavoro e l'altro. Detto ciò, in teoria, potrebbe lavorare fino alla 13^ ora, in alcuni giorni della settimana e nel limite delle 48 lavorabili.

Purtroppo Lei può procedere con il licenziamento. L'art.42 del D.lgs. 81/2008 prevede che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche, possa, "ove possibile", essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori. Se questo non fosse fattibile, Lei procederà al licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla mansione, ricordando che, in caso di futura vertenza, è Suo onere in qualità di datore di lavoro, provare l’inesistenza di posizioni atte a garantirgli, nel limite delle sue possibilità, lo spostamento del lavoratore a una per la quale risulti idoneo.

Certamente. L’art. 30 del decreto legislativo n. 276/2003 ha dettato per la prima volta una disciplina legale del distacco, istituto sinora affidato alla regolamentazione giurisprudenziale (salvo la previsione dell’art. 8 della L. 236/1993 che ammetteva la possibilità, previ accordi sindacali adottati nell’ambito di procedure di riduzione del personale, del distacco del lavoratore presso altra impresa quale misura alternativa al licenziamento). La legge qualifica come distacco, l’ipotesi in cui un datore di lavoro (detto distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario), per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa, pur rimanendo direttamente responsabile del trattamento economico e normativo a favore del o dei lavoratori. I requisiti del distacco sono: a) l’esistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante che deve sussistere per tutta la durata del distacco e che comunque non può essere solamente rappresentato dal fatto di percepire un corrispettivo per la messa a disposizione del lavoratore; b) la temporaneità del distacco, ovvero che questo duri per il tempo in cui persista il predetto interesse. Se manca uno di questi due requisiti, il lavoratore interessato può ottenere l’imputazione del rapporto in capo all’effettivo utilizzatore. Il decreto legislativo 276/2003 ha poi introdotto due nuove regole: a) il distacco che comporti un mutamento delle mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato; b) il distacco che comporti un trasferimento ad unità produttiva sita a più di 50 km da quella di provenienza, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Una cosa molto importante da ricordare è che il distaccante, potrà solo fatturare il costo realmente sostenuto; ogni importo ulteriore, porta a configurare l'illecito di somministrazione non autorizzata.

Il Registro degli esposti è un documento che deve essere tenuto ed aggiornato dall’azienda, solo qualora sia presente il rischio cancerogeno e mutageno o il rischio biologico. Di seguito riporto alcuni esempi delle attività più diffuse che possono presentare il rischio cancerogeno e mutageno: falegnamerie con lavorazione di legno duro, effettuazione di saldatura su componenti di acciaio INOX, lavorazione a caldo di materiale plastico, rimozione/bonifica/smaltimento amianto, attività che prevedono taglio, preparazione, levigazione, manipolazione, lucidatura di materiali contenenti silice libera cristallina. L’elenco sopra riportato non è esaustivo di tutte le attività, si ricorda, quindi, che l’evidenza di tale rischio viene indicata all’interno del documento di valutazione dei rischi o all’interno del documento di valutazione del rischio chimico, qualora l’attività sia soggetta a tale rischio.

Il repêchage, o ripescaggio, è un obbligo che deriva dalla giurisprudenza, a carico del datore di lavoro che procede al licenziamento individuale di un dipendente, per GMO (giustificato motivo oggettivo); cioè quello determinato "da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (art. 3, legge 15 luglio 1966 n. 604). In questo caso, l'azienda può procedere al licenziamento economico di un dipendente per vari ragioni, quali la soppressione del posto di lavoro, una diversa organizzazione dei reparti e/o delle mansioni all'interno della propria struttura, oppure anche la necessità di maggiore margine economico come riportato da alcune recenti posizioni proprio della Cassazione. Per avere un licenziamento legittimo che quindi non possa comportare un ordine di reintegrazione o un risarcimento del danno, il datore di lavoro dovrà accertarsi che alla data del recesso intimato al lavoratore non esistano altre posizioni di lavoro equivalenti in azienda ove lo stesso potesse essere utilmente inserito secondo un criterio orizzontale. Dopo la modifica dell'art. 2103 del codice civile, e l'ampliamento del concetto di categoria legale, in giurisprudenza la posizione prevalente è stata quella di richiedere una verifica anche relativamente alle mansioni inferiori e anche alla riduzione dell'orario di lavoro, al fine di escludere definitivamente che il datore di lavoro non avesse altra soluzione che quella del licenziamento.

I rinnovi non hanno quantità numerica. La somma dei periodi di tempo lavorato, devono restare dentro i 24 mesi con mansioni di pari livello.

Non sempre. Secondo la Corte di Giustizia della Comunità Europea e la Suprema Corte di Cassazione, le somme pagate con criteri oggettivi e documentati, quindi analitici, a fronte di spese di viaggio sostenute dal lavoratore per conto del datore di lavoro, hanno carattere restitutorio e non retributivo. Come per le trasferte, gli ambienti di lavoro devono essere fuori dal comune di residenza e devono essere riscossi a titolo di rimborso spese con finalità di ripristino patrimoniale del lavoratore. In breve, i rimborsi non sono assimilati alla retribuzione soggetta a imposte e contributi anche nel percorso casa-lavoro e viceversa, quando la loro quantificazione è determinata non con il criterio forfetario, ma con una specifica fissazione sui chilometri percorsi e il costo del carburante come da tariffe ACI. Le caratteristiche principali per essere esenti anche nel caso in questione, sono: essere lavoratori privi di sede fissa, essere comandati a svolgere attività lavorative in ambienti sempre diversi e decisi giorno per giorno, considerare il tempo di percorrenza come tempo di lavoro e quindi decorrente dal momento in cui si parte da casa e non dal posto di lavoro e elaborare un prospetto analitico delle spese sostenute.

Sì Sono esonerati solo i liberi professionisti.

La denuncia di nuovo lavoro temporaneo è un documento che viene presentato anche alla Cassa Edile dall’impresa per denunciare l’inizio di lavori da parte della stessa in un cantiere o per integrare i dati presentati in una DNL precedente. La trasmissione telematica tramite CNCE Edilconnect sostituisce l'invio alla Cassa Edile della DNLT cartacea (comunicazione CNCE n. 798 del 10 novembre 2021 - FAQ 22).

Si In caso di assenza per congedo di maternità o paternità, il termine finale dell'apprendistato subisce uno slittamento pari alla durata della sospensione dal lavoro, in quanto i periodi di congedo non possono essere computati ai fini della durata del rapporto di apprendistato. Inoltre, la formazione che deve essere obbligatoriamente svolta dall’apprendista, è finalizzata a far conseguire la qualifica finale allo stesso. Perciò, un’eventuale interruzione della formazione dovuta alla maternità riduce il monte ore della formazione obbligatoria previsto dal contratto prescelto.

In caso di licenziamento plurimo e per giustificato motivo oggettivo (GMO), in presenza di più mansioni tra loro equivalenti e in presenza di lavoratori adibiti allo stesso compito, il datore di lavoro NON può arbitrariamente scegliere chi licenziare. Deve adottare i criteri previsti per i licenziamenti collettivi basati sull’anzianità di servizio, sui carichi di famiglia e sulle esigenze tecnico-produttive e organizzative. Sarà il datore di lavoro a dover fornire la prova che le ragioni addotte nella lettera di licenziamento sono sufficientemente solide o che esiste un legame causale tra la riduzione dei costi e la soppressione del proprio ruolo.

L’obbligo di repêchage va valutato tenendo conto delle attitudini e della formazione del lavoratore al momento del licenziamento in quanto il datore di lavoro non è onerato dell’obbligo di formare il dipendente per renderlo idoneo a ricoprire il posto disponibile e salvaguardare il suo posto di lavoro. Si ricordi che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo vige il principio secondo cui grava sul datore di lavoro l’obbligo di provare che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda.

Il distaccante (datore di lavoro originario) rimane titolare del rapporto di lavoro anche ai fini retributivi, previdenziali, fiscali e assicurativi. Pertanto, in caso di distacco deve compilare il LUL relativo ai lavoratori distaccati, sia per la parte calendario che per la parte retribuzioni, esattamente come per il personale non distaccato. Resta fermo l'ulteriore obbligo per il distaccatario (chi utilizza il lavoratore distaccato) di iscrivere nel proprio LUL i lavoratori distaccati presso di sé con riguardo ai soli dati anagrafici identificativi del lavoratore e del datore di lavoro distaccante.

La giurisprudenza le viene incontro. La richiesta datoriale nei confronti di un lavoratore a tempo parziale di seguire un corso di formazione in orario corrispondente a quello astrattamente destinabile al lavoro supplementare è legittima; quindi Lei è legittimato a chiedere che la sua impiegata partecipi al corso pomeridiano di antincendio. La lavoratrice non può opporre un generico rifiuto ma solo allegare e dimostrare, a giustificazione, comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Ne consegue la legittimità, come estrema ratio, del licenziamento della dipendente non essendo utilizzabile la sua prestazione da parte del datore di lavoro e perché Lei è impossibilitato a offrire il modulo formativo con le articolate modalità pretese dalla sua impiegata. Peraltro, il corso é destinato ad assicurare alla Signora una formazione obbligatoria in materia di sicurezza, vale a dire un minimo di conoscenze elementari che costituiscono profili imprescindibili per l’espletamento di ogni prestazione lavorativa, la cui carenza rende obiettivamente inutilizzabile la prestazione della dipendente non formata adeguatamente.

Le RSU, certamente, volevano ricordare che Lei rientra nella categoria di "lavoro usurante" in quanto svolge lavori notturni, su turni di almeno 6 ore, compresi nella fascia tra la mezzanotte e le cinque del mattino e per un minimo di 78 giorni all'anno. E' anche considerato lavorato usurante quello svolto in attività di lavoro notturno, in turno di almeno tre ore ricadenti nella fascia oraria sopra indicata e svolto per l'intero anno. In questi casi, si gode di benefici pensionistici, ma con requisiti leggermente differenti.

Lei Può fare domanda di Supplemento, la prima volta, dopo 5 anni dalla data dei pensionamento e in seguito, sempre ogni 5 anni dall’ultimo Supplemento, che sommandosi alla pensione già in essere, ne determina un aumento. Può anche richiedere il Supplemento, ma solo una volta, dopo 2 (due) anni dalla data di decorrenza della pensione o dall’ultimo Supplemento a condizione che sia stata compiuta l’età pensionabile, che per il 2023 sono i 67 anni, prevista nella gestione in cui si chiede il supplemento stesso.

Si Li distingue in 3 categorie; in ragione della causa del credito: 1. debiti alimentari (es.: assegno di mantenimento ex moglie o figli); 2. debiti con il fisco; 3. tutti gli altri debiti (es.: banca, finanziaria, persone fisiche).

A seguito dell’accertato stato di inidoneità alla mansione, verificato dal medico di fabbrica, l’azienda è tenuta ad adibire l’interessato a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori purché compatibili con le nuove condizioni psico-fisiche ma alle medesime retribuzioni. Se risulta impossibile adibire il dipendente ad altre mansioni, compatibili con il suo stato di salute, il datore di lavoro può valutare di risolvere il contratto, ricorrendo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

L'“Unità produttiva” è lo stabilimento o la struttura finalizzata alla produzione di beni o all’erogazione di servizi che presenta congiuntamente 3 requisiti. Il primo requisito si può descrivere come "autonomia finanziaria o tecnico funzionale", non necessariamente entrambe coincidenti, che gode di una indipendenza economica e di risorse autonome tali da potere compiere scelte libere per realizzare gli scopi produttivi e da potersi considerare come una entità con fisionomia distinta; il secondo requisito è l'idoneità a realizzare l’intero ciclo produttivo o una fase completa dello stesso. Cioè realizza in tutto o in parte la produzione dei beni e servizi dell’azienda e non scopi meramente accessori o strumentali; il terzo requisito è l'avere maestranze adibite in via continuativa.

Sia il Ministero del Lavoro che l’Ispettorato del Lavoro hanno fornito indicazioni in merito alla possibilità per un apprendista di essere inviato in distacco. Per analogia, dette indicazioni possano essere applicate anche in caso di trasferta. L'Ispettorato del lavoro, con nota n.290 del 12 gennaio 2018, non ravvisa ostacoli, fermo restando: la sussistenza dell’interesse del distaccante, l’espressa previsione del distacco nel PFI del lavoratore, la presenza di un tutor messo a disposizione dal datore di lavoro. Questa figura deve essere in grado di garantire l’integrazione tra l’eventuale formazione esterna e quella interna. Il Ministero del Lavoro con nota n.1118 del 17 gennaio 2019, stabilisce che durante il distacco, che deve essere di durata limitata e contenuta rispetto al complessivo periodo dell’apprendistato, deve essere garantito all’apprendista la regolare formazione interna ed esterna, la cui responsabilità rimane in capo al datore di lavoro, nonché deve essere consentita l’assistenza del tutor, il quale deve essere posto in condizione di svolgere i compiti e le funzioni a lui assegnate.

Se il lavoratore è soggetto a sorveglianza obbligatoria e se la malattia supera i 60 gg, la risposta è SI in ogni caso. Secondo le disposizioni in materia di sorveglianza sanitaria, e in particolare, secondo l’art.41 del D.Lgs. n.81/2008, a seguito dell’assenza dal lavoro per motivi di salute superiore a sessanta giorni continuativi, il dipendente può riprendere il lavoro dopo essere stato sottoposto alla visita medica che ne verifica l’idoneità alla mansione. L’articolo 41, sulla “Sorveglianza sanitaria”, prevede in particolare, che la sorveglianza sanitaria comprende, tra l’altro, una visita medica “precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione”.

Il decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 definisce chi è considerato lavoratore fragile. Si tratta di coloro che sono affetti da forme gravi di disabilità, immunodepressi e pazienti oncologici. I lavoratori fragili possono svolgere lo smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definiti dai Ccnl vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, come previsto dalla normativa oggi vigente.

In questo caso, nel limite cumulativo e reddituale di 8.000 euro e se il contratto di lavoro intermittente è di durata pari o inferiore a sei mesi, si applica l’istituto della sospensione della prestazione che varia nella sua durata, a seconda che sia con o senza obbligo di disponibilità o di risposta alla chiamata. Praticamente, la sua disoccupazione continua con delle interruzioni che Lei deve comunicare all’Inps. La prestazione NASpI, o disoccupazione, si interrompe per un periodo continuativo se il rapporto di lavoro intermittente sia con obbligo di risposta alla chiamata, e quindi con indennità di disponibilità; quindi, la prestazione sarà sospesa per il periodo di durata del rapporto. Invece, se il rapporto di lavoro intermittente è senza obbligo di risposta alla chiamata, quindi senza indennità di disponibilità, la prestazione sarà sospesa per le giornate da Lei comunicate all'Inps di effettiva prestazione lavorativa.

Una sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea del dicembre 2022, nella causa C-392/21, afferma che il datore deve farsi carico del costo dei dispositivi per la vista acquistati dai propri dipendenti addetti al videoterminale, attraverso il rimborso delle spese sostenute o mediante la fornitura diretta di lenti o occhiali.

Tale ipotesi è riconducibile ai trattamenti temporanei di dati finalizzati alla pubblicazione o diffusione di articoli, saggi e altre manifestazioni del pensiero, per i quali si applicano le particolari disposizioni relative ai trattamenti effettuati per fini giornalistici (articolo 136 del Codice). In questi casi, non è necessario richiedere il consenso degli interessati, purché il trattamento avvenga nel rispetto dei limiti fissati dal codice deontologico di categoria. Per la ripresa di tali immagini sarà, quindi, sufficiente rilasciare ai dipendenti un'adeguata informativa (ex articolo 13 del Codice sulla privacy).

Ai fini della individuazione dei rimborsi spese da indicare sul LUL (Libro Unico del Lavoro) non conta il mezzo di pagamento con cui i rimborsi vengono effettuati, bensì la qualità delle spese rimborsate. Vanno pertanto indicate le spese che vengono rimborsate al dipendente, sia forfetariamente che su base di elencazione analitica dei singoli titoli di spesa, escludendo invece le fatture o le spese già direttamente intestate all’azienda. La dazione di fondi spese o fondi cassa anticipativi non andrà indicata sul LUL, ove andrà evidenziata soltanto la rendicontazione delle spese gestite attraverso tali fondi. Il datore di lavoro terrà comunque a disposizione della vigilanza, su richiesta, un dettaglio analitico delle attività aziendali al riguardo.

Questo è il caso del comporto per "sommatoria" o "frazionato". Se il Ccnl non specifica nulla, dobbiamo prendere a base l'anno solare che equivale a 365 giorni (366 se bisestile). Il calcolo che si deve fare, come afferma la Cassazione, è il segue: 365 (giorni dell'anno solare) : 12 (mesi dell'anno) = 30,4166 (media di giorni per mese) x 13 (i mesi di comporto previsti dal suo Ccnl) = 395,4166 arrotondato a 396 giorni (giorni di comporto); se nel periodo cade il 29 febbraio (anno bisestile), si dovrà aggiungere 1 giorno (397). Se la somma delle sue malattie, nei 30 mesi consecutivi antecedenti all'ultimo evento morboso, è inferiore o uguale 396, Lei rientra nel comporto; quindi nella conservazione del posto. In caso contrario, è potenzialmente licenziabile per superamento del periodo di comporto. Faccia attenzione che se trascorrono inutilmente giorni di assenza senza giustificazione dopo il periodo di comporto, generalmente sono 3, sarà considerato dimissionario.

In merito al lavoratore dipendente volontario della protezione civile, la sua ditta ha l’obbligo di consentirgli di partecipare agli interventi di soccorso e assistenza in Emilia Romagna, per un periodo non superiore a 30 giorni continuativi. Il lavoratore avrà il diritto, per i periodi di assenza, al mantenere del posto di lavoro, a ricevere il normale trattamento economico e previdenziale e al mantenimento della copertura assicurativa. In conseguenza a quanto sopra, Lei dovrà fare richiesta di rimborso degli emolumenti versati al lavoratore legittimamente impegnato come volontario (si faccia mandare formale richiesta o comunicazione da parte della protezione civile competente), presentando istanza all’autorità di protezione civile territoriale. La richiesta deve indicare la qualifica professionale del dipendente, la retribuzione oraria o giornaliera spettante, le giornate di assenza dal lavoro e l’evento a cui si riferisce il rimborso, le modalità di accreditamento del rimborso. L’Agenzia di Protezione civile provvederà al pagamento a rimborso degli emolumenti versati, direttamente o per il tramite della Regione Emilia Romagna o chi per loro. Per come è scritta la norma, Le verranno rimborsati gli emolumenti pagati ma non i contributi versati. Ai fini dell'elaborazione della busta paga, per il periodo di permesso finalizzato alle attività di protezione civile, Lei dovrà elaborare la busta paga come se fosse presente, assoggettare normalmente gli emolumenti a contributi previdenziali, assistenziali ed assicurativi, ad irpef, alle imposte comunali e a quelle regionali.

Dovendo Lei mettere in cassa integrazione i suoi dipendenti diretti, per i lavoratori somministrati che sta utilizzando, deve informare tempestivamente l’Agenzia di somministrazione, o per il lavoro, la quale deve attivare la procedura di TIS - Trattamento di Integrazione Salariale, per l’erogazione dell’Assegno di Integrazione Salariale ai due lavoratori. Il TIS è uno strumento messo a disposizione da Forma.Temp.

In realtà si possono ricondurre tutti alla stessa zona se parliamo di assunzioni agevolate. Il D.L. n.91/17 e s.m.i., ha disciplinato la possibilità di istituire nelle aree delle regioni, individuate dalla normativa europea come “meno sviluppate” ed “in transizione”, che includano almeno un’area portuale compresa nella rete trans-europea dei trasporti che consentano lo sviluppo delle imprese vecchie e nuove che operano in quei luoghi, mediante la creazione di condizioni più favorevoli in termini economico-finanziari, vantaggi fiscali e sul costo del personale dipendente. Dal 1° gennaio 2024, le zone amministrative non sono più 8 come in passato ma 1 sola Zona Economica Speciale per il mezzogiorno - “ZES unica”. Le regioni che appartengono al SUD o al mezzogiorno o al ZES-Unica (come su specificato), sono l'Abruzzo, la Basilicata, la Calabria, la Campania, il Molise, la Puglia, la Sicilia e la Sardegna.

Tenga presente che il calcolo delle prestazioni dovute dal fondo di garanzia Inps, il quale interviene in sostituzione del datore di lavoro, ai sensi dell’art.2 della L.297/82 vanno presi in considerazione gli importi lordi spettanti al lavoratore. Nel calcolo della prestazione previdenziale dovuta, l’Inps, che agisce con il fondo di garanzia come sostituto d'imposta, deve sempre considerare le somme lorde dovute: sia nel caso in cui ciò sia richiesto dal lavoratore e sia nel caso in cui la richiesta faccia riferimento ad un titolo contenente le somme al netto. In quest'ultimo caso l'Inps deve convertire gli importi al lordo e operare in un secondo momento le trattenute eventualmente dovute, se non già versate all'erario. Si sottolinea che nel caso di insinuazione nel passivo fallimentare, l’obbligazione del Fondo corrisponde a quella del datore di lavoro che ha sempre ad oggetto somme al lordo, e non si commisura necessariamente al titolo esecutivo, sul quale possono essere indicate somme al netto.

In primo luogo deve verificare la previsione del CCNL che Lei applica. Nel caso il CCNL non dicesse nulla, può assumere a tempo determinato nel rispetto dei limiti quantitativi posti dal legislatore, il quale afferma che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Consideri anche che alcune categorie sono esenti dai limiti quantitativi dei contratti a tempo determinato conclusi nei seguenti casi: nella fase di avvio di nuove attività, da imprese start-up innovative, nelle attività stagionali, per specifici spettacoli, per sostituzione di lavoratori assenti, con lavoratori di età superiore a 50 anni.

No, nemmeno su richiesta del lavoratore. Tranne che l’obbligo non sia espressamente previsto dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Si Prima di intimare il licenziamento, ogni datore di lavoro deve cercare possibili soluzioni alternative e, se esse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, deve prospettare al prestatore il demansionamento. Qualora la soluzione alternativa proposta non sia accettata dal lavoratore, potrà recedere dal rapporto di lavoro per GMO.

No Per sua natura il contratto a termine ha un inizio e una fine definita dal contratto di assunzione. Per questo motivo non è possibile trattenere l’indennità di preavviso, in quanto non esiste il periodo di preavviso nei rapporti a tempo determinato. La Cassazione è intervenuta più volte sull’argomento, andando ad evidenziare che in caso di dimissioni nei contratti a termine, il risarcimento del danno per il datore di lavoro, è rapportato all’indennità di preavviso, ma deve essere un giudice ad evidenziare il danno e a sentenziare il relativo risarcimento per l’ex datore di lavoro.

È bene precisare che il lavoro straordinario è importante che sia sempre richiesto e accolto dalle parti interessate; in alcune circostanze però, possono essere imposto dal datore di lavoro. In questo senso si è espressa anche la Corte di Cassazione con l’ordinanza n.10623 del 24 aprile 2023. Se si configura un pregiudizio per l’azienda, la stessa è legittimata ad applicare la sanzione del licenziamento, specialmente se c’è recidiva specifica, intimato a causa della mancata effettuazione del lavoro straordinario per un tempo determinato e per improrogabili ragioni produttive. I fatti che legittimano la massima sanzione da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, possono sinteticamente essere riassunti in un comportamento che si connota, per il carattere episodico ed isolato, nella manifestazione di insubordinazione. Nel complesso si dovrà fare una valutazione di proporzionalità in relazione agli aspetti oggettivi e soggettivi del fatto ascritto, al verificarsi di prolungati e sistematici contegni del dipendente improntati all'assenza di spirito collaborativo, al cocciuto, ostinato, pervicace violare degli obblighi imposti dalla direttiva aziendale conforme alle previsioni del CCNL, nei limiti della cosiddetta quota esente, senza preventiva consultazione o informazione alle OO.SS., nel rispetto dei limiti di 2 ore giornaliere, 8 ore settimanali e con un preavviso di almeno 24 ore, alla plateale noncuranza degli interessi dell’impresa datrice di lavoro che, in ragione degli elementi richiamati e al verificarsi di tali condotte, mette il dipendente nella posizione esplicita di un notevole inadempimento degli obblighi del rapporto di lavoro e ne giustifica la sanzione espulsiva da parte del datore di lavoro.

Lo chiarisce un documento a cura del Coordinamento Provinciale SPISAL di Padova Il rischio da calore è un’ emergenza estiva ma non è un’emergenza imprevedibile perché rappresenta una realtà che si ripete ogni estate. Il Testo Unico sulla salute e sicurezza dei lavoratori (D.Lgs. 81/2008) indica tra gli obblighi del datore di lavoro quello di valutare “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori”, compresi quelli riguardanti “gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari” e quindi anche al rischio di danni da calore. Per questo le aziende interessate da questo rischio devono effettuare una specifica “valutazione del rischio”; ciò vale soprattutto nell’edilizia, dove il rischio è molto alto sia per l’entità dell’esposizione, sia per la pesantezza del lavoro, sia per l’elevato rischio infortunistico. Anche in agricoltura, lavorando sia all’aperto che nelle serre, gli operatori sono esposti in modo rilevante al rischio di colpo di calore. Abitualmente per definire il rischio da calore viene considerata solo la temperatura, ma in realtà questo parametro deve essere valutato anche in relazione all’umidità, ed eventualmente alla ventilazione e all’irraggiamento per poter avere una indicazione più precisa del rischio. Nei periodi in cui si prevede caldo intenso la prima e più importante cosa da fare ogni giorno è verificare le previsioni e le condizioni meteorologiche. E’ necessario valutare sempre almeno due parametri che si possono ottenere con la lettura su un semplice termometro e igrometro: la temperatura dell’aria e l’umidità relativa; devono sempre essere considerate a rischio quelle giornate in cui si prevede che la temperatura all’ombra superi i 30° e l’umidità relativa sia superiore al 70%. E’ possibile utilizzare l’indice di calore (heat index), proposto anche dall’Istituto Nazionale Francese per la Ricerca sulla Sicurezza, calcolandolo sulla tabella riportata in base alla temperatura dell’aria e all’umidità relativa. La temperatura dell’aria deve essere misurata all’ombra nelle immediate vicinanze del posto di lavoro. Occorre tener presente che il rischio è sempre più elevato quando il fisico non ha avuto il tempo di acclimatarsi al caldo; l’acclimatamento completo richiede dagli 8 ai 12 giorni e scompare dopo 8 giorni. E’ quindi evidente che il rischio è più elevato nel caso di “ondate di calore”, soprattutto quando queste si verificano a fine primavera o all’inizio dell’estate. Il rischio può essere aggravato anche da uno scarso riposo notturno dovuta all’alta temperatura. vedi file allegato

Si Lo chiarisce la risoluzione dell'Agenzia delle Entrate n.153/E del 15/12/2004 L’Agenzia delle Entrate, in risposta ad un quesito presentato da un’associazione, ha fornito alcuni chiarimenti circa l'applicazione dell'art.51, comma 2, lettera c), del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui redditi) sulla rilevanza fiscale relativa ai buoni pasto. La risoluzione ha precisato che i buoni pasto, fino ad un importo complessivo di 5,29 euro giornalieri, non concorrono a formare il reddito di lavoro solo se l’orario comprende una pausa per il consumo del pasto. Diversamente, ove l’orario di lavoro non preveda la fruizione della pausa pranzo, i buoni pasto eventualmente corrisposti da parte del datore di lavoro, non essendo destinati a realizzare una prestazione sostitutiva del servizio mensa, concorreranno alla determinazione del reddito di lavoro dipendente e della base imponibile contributiva, al pari degli altri compensi in natura percepiti.

La sua impiegata che intende lasciare per dimissioni il suo posto di lavoro, essendo rassegnate entro un anno dalla celebrazione del matrimonio, ha l'obbligo di convalidare le dimissioni presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in quanto ricade nel cosiddetto “periodo protetto” ai sensi degli artt.1, 2 e 6 della L. n. 7/193. Si ricorda che questo caso non da diritto alla NASpI.

Si. l'obbligo c'è se il datore di lavoro svolge singoli lavori classificabili alla stessa voce di tariffa di una delle lavorazioni già denunciate, se richiedono l'impiego maggiore di cinque persone e abbia una durata maggiore di quindici giorni, nel caso si tratti di lavori edili, stradali, idraulici ed affini di modesta entità e negli altri casi in cui ne ravvisi l'opportunità

Certamente sì. In uno degli ultimi incontri tra il ministro del Lavoro Andrea Orlando, e le parti sociali è stato specificato che nel programma GOL ampio spazio sarà dedicato ai Neet e ai disoccupati, con percorsi specifici di formazione e di accompagnamento al lavoro.

Potrebbe configurarsi un illecito e senza volerlo creare un problema sulla regolarità dello svolgimento del lavoro, nella maturazione dei ratei e una irregolarità nel versamento dei contributi agli Enti preposti. Di fatto, una plurima e prolungata richiesta di lavoro supplementare o straordinario, con manifesta accondiscendenza del lavoratore, si determina una trasformazione del rapporto di lavoro part-time in full-time. Anche la Cassazione è dello stesso avviso, in quanto afferma che una “continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno”, il rapporto di lavoro nato come a tempo parziale può trasformarsi in un rapporto di lavoro a tempo pieno. Ciò, “nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno”. Il prolungarsi di siffatta situazione si può ravvisare una facta concludentia e quindi, di fatto, una novazione contrattuale da part-time a full-time.

Se vuoi lavorare in Italia, devi avere compiuto 16 anni e devi aver frequentato almeno 10 anni di scuola (obbligo scolastico). Se hai già 15 anni, ma non ne hai ancora 16, puoi essere assunto/a con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale.

Le dimissioni può revocarle entro 7 giorni dalla comunicazione. Faccia attenzione però che il MLPS ha precisato che il lavoratore ha sempre la possibilità di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale, purché sempre nel termine dei 7 giorni successivi alla comunicazione. Decorso il termine di 7 giorni utile per la revoca, per lo stesso rapporto di lavoro sarà possibile inviare nuove dimissioni, non revocabili.

Consideri che si definiscono lavori a carattere temporaneo quei lavori che hanno due caratteristiche di base: un termine finale certo, determinato o determinabile, anche se di lunga durata e sono classificabili in una voce di tariffa già presente nella posizione assicurativa territoriale (PAT) della ditta. Rientrano in tale casistica non solo i lavori edili, idraulici, stradali, di linee di trasporto e di distribuzione, di condotta, ma anche tutti gli altri lavori aventi le suddette caratteristiche. Lei deve presentata una denuncia di variazione o "denuncia di nuovo lavoro temporaneo", entro il termine di 30 giorni dalla data di inizio dei lavori, nel caso di lavori a carattere temporaneo che riguardano attività non ancora denunciate all'Istituto (nuovo rischio).

No, in quanto i redditi prodotti dal procacciatore d’affari occasionale rientrano nell’ambito di applicazione dell’art. 67, comma 1, lett. i), del D.P.R. n. 917/1986.

Si. Il Libro Unico attesta la registrazione dei dati retributivi e delle presenze per i singoli lavoratori iscritti. Ne consegue che in caso di appalto o subappalto il committente e l’appaltatore, previa apposita clausola nel contratto di appalto o di subappalto, potranno richiedere alla controparte (appaltatore e subappaltatore) di fornire, nel rispetto delle prescrizioni relative alla privacy, le scritture annotate nel LUL riferite ai lavoratori impegnati nell’appalto o nel subappalto, ai fini dei controlli inerenti la responsabilità solidale.

Il Ministero del Lavoro specifica che la nota n.9630 del 23/05/2012 indica che: 1- con riferimento al lavoro notturno a turni di cui all'art. 1 c.1 lett. b) del D.Lgs. n. 67/2011, se il datore di lavoro ha occupato il lavoratore notturno per l'intero anno e in via esclusiva, oggetto di comunicazione deve essere solamente il lavoro notturno prestato effettivamente per un numero minimo di 64 giornate; 2- con riferimento al lavoro notturno di cui all'art. 1 c.1 lett. b) numero 2 del D.Lgs. n. 67/2011, la comunicazione deve essere effettuata solo per il lavoro notturno effettivamente svolto per almeno 3 ore giornaliere nell'arco tra mezzanotte e le cinque per l’intero anno, con esclusione, pertanto, di lavoro svolto per periodi inferiori.

Il suo datore di lavoro, per il tramite del capo reparto, può richiamarla in servizio dalle ferie, a patto che la richiesta sia motivata da effettive e prevalenti esigenze organizzative e produttive. In questa situazione, l’azienda è tenuta a rimborsarle eventuali spese di viaggio, vitto e alloggio che lei ha dovuto sostenere a causa dell’interruzione anticipata delle ferie. Nulla vieta al suo datore di lavoro di riconoscerle, anche in assenza di un obbligo contrattuale, il rimborso delle spese sostenute per il rientro dalle ferie.

La risposta al quesito più importante in merito alla revoca, è assolutamente si. Per quanto riguarda i tempi, dal 2015 il datore può revocare il licenziamento entro 15 giorni da quando il lavoratore ne ha avuto conoscenza, anche in presenza di impugnativa da parte del dipendente. Con la revoca del licenziamento il rapporto di lavoro s’intende ripristinato senza soluzione di continuità. Ciò significa che il lavoratore ha diritto a percepire la retribuzione maturata nel periodo intercorso tra il licenziamento e la sua revoca; cioè per tutta la sua assenza. In questa ipotesi, il datore non subirà alcuna sanzione. (cfr. D. Lgs. 23/2015).

La giusta causa di licenziamento é la sanzione di espulsione di un lavoratore. Deve essere proporzionale, valutata avendo riguardo all’entità dell’inadempimento e della colpa, valutata avendo riguardo alla grave incidenza di essi sull’elemento della fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre sul lavoratore ai fini della prosecuzione del rapporto. I fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario. La valutazione deve avere a riferimento aspetti concreti afferenti alla natura e all'utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo.

I fringe benefit possono essere riconosciuti anche agli amministratori di società (con compenso) e, più in generale, a tutti i percettori di reddito assimilato al reddito di lavoro dipendente. A confermarlo è l’Agenzia delle Entrate con propria Circolare del 4 novembre 2022, n. 35. IMPORTANTE ! la Circolare dell’Agenzia delle Entrate del 4/11/2022 n.35/E, nel chiarire vari aspetti operativi e pratici, ha anche puntualizzato come tale disciplina trova applicazione anche ai percettori di reddito assimilato al lavoro dipendente come i co.co.co., gli amministratori e così via. Per quanto riguarda gli amministratori rimane il dubbio in merito agli amministratori senza compenso poiché, in tal caso, non sarebbero percettori di alcun reddito assimilato a quello da lavoro dipendente. Al momento non sono stati forniti chiarimenti ma sembra possibile richiamare quanto già a suo tempo precisato dalla stessa Agenzia delle Entrate nella sua Risposta n. 522/2019: “la circostanza che i benefit siano corrisposti agli amministratori che non percepiscono alcun compenso per l’incarico svolto, porta a ritenere che gli stessi assolvano una funzione essenzialmente remunerativa e debbano, pertanto, essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir. Ne consegue che i benefit erogati a tutti i membri del consiglio di amministrazione non possano fruire del regime di esclusione dal reddito”. Secondo il parere dell’Amministrazione Finanziaria, pertanto, eventuali fringe benefit corrisposti ad amministratori senza compenso nell’anno dovranno essere comunque assoggettati a imposizione fiscale e contributiva senza tenere in considerazione la soglia di esenzione.

Certamente si. La Corte di Cassazione, con la sentenza 7306/2019, ha affermato che il dipendente è tenuto ad accettare la consegna manuale di una contestazione disciplinare se questa avviene sul luogo di lavoro e durante l’orario lavorativo. Tuttavia, affinché la consegna a mano al lavoratore della lettera di contestazione disciplinare sia ritenuta valida, il datore di lavoro, anche tramite un delegato, deve: • consegnare copia della lettera al lavoratore; • dare lettura (o tentare di dare lettura) del contenuto della lettera, in modo tale che il destinatario possa accertare qual è l’oggetto della comunicazione. In alternativa, è necessario comprovare la circostanza che il lavoratore sia comunque venuto a conoscenza del contenuto della lettera. La mera consegna di una busta chiusa, pertanto, impedisce il perfezionamento della notifica manuale e invalida la procedura disciplinare, in quanto non è dimostrabile quanto in essa contenuto.

Effettivamente la differenza c'è e per alcuni aspetti e sostanziale. Il socio lavoratore è colui il quale svolge un’attività di lavoro a favore della Srl della quale è proprietario di quote societarie. È il tipico caso in cui il socio è anche amministratore e magari artigiano o commerciante. È socio in quanto partecipa al capitale sociale della srl e ne condivide i rischi, gli utili e detiene una quota di partecipazione variabile, che determina il suo peso decisionale all’interno della società. Invece è socio dipendente, quel socio che svolge un’attività lavorativa subordinata a favore della srl.

Ci viene in aiuto la sentenza del Consiglio di Stato, la n.1234, sez. V del 21 febbraio 2022, spiegando che per servizi di natura intellettuale si intendono quelli che richiedono lo svolgimento di prestazioni professionali, svolte in via eminentemente personale, costituenti ideazione di soluzioni o elaborazione di pareri, prevalenti nel contesto della prestazione erogata rispetto alle attività materiali e all’organizzazione di mezzi e risorse; mentre va esclusa la natura intellettuale del servizio avente ad oggetto l’esecuzione di attività ripetitive che non richiedono l’elaborazione di soluzioni personalizzate, diverse, caso per caso, per ciascun utente del servizio, ma l’esecuzione di meri compiti standardizzati (Cons. Stato, V, 28 luglio 2020, n. 4806, nonché la citata V, n. 1291 del 2021). Per completezza, non può essere qualificato come appalto di servizi di natura intellettuale quello che "ricomprende anche e soprattutto attività prettamente manuali" o che "non richiedono un patrimonio di cognizioni specialistiche per la risoluzione di problematiche non standardizzate" (cfr. Cons. Stato, III, 19 marzo 2020, n. 1974). Vedi il Decreto Legislativo n.36 del 31/03/2023, "codice degli appalti pubblici" art.108 punto 9

Il Garante per la protezione dei dati personali, ha chiarito quali devono essere i requisiti per l’attivazione, da parte del datore di lavoro, di un sistema di rilevazione delle impronte digitali per accertare la presenza dei dipendenti. Il trattamento di dati biometrici sul posto di lavoro, è consentito solo se necessario per adempiere gli obblighi ed esercitare i diritti del datore di lavoro previsti da una disposizione normativa e con adeguate garanzie. Violando i principi di minimizzazione e proporzionalità, non si osserva la tipologia di dati protetta dal Regolamento europeo sottoposta a particolari garanzie.

Per i casi così specifici, delicati e per i risvolti conseguenziali, la Corte ha dato parere più volte a tal proposito, ricordando e sottolineando l’importanza di un’analisi dettagliata del collegamento tra la ragione economica addotta e il licenziamento del lavoratore. La Corte di Cassazione evidenzia che non basta affermare la necessità di ridurre i costi; è necessario dimostrare che la soppressione di quel particolare posto di lavoro sia logicamente e causalmente collegata alla politica di risparmio adottata e, quindi, effettiva. Se così non fosse, il licenziamento sarebbe illegittimo poiché l’ineffettività della ragione economica addotta, incide sulla legittimità del recesso. Nel compiere questa analisi non si trasmoda in un’indebita interferenza con la discrezionalità delle decisioni dell’imprenditore, poiché la valutazione viene operata alla luce e nell’ottica della sussistenza dei motivi posti alla base del licenziamento.

La sopravvenuta inidoneità al lavoro permanente o la cui durata sia in ogni caso indeterminata o indeterminabile, per ragioni che non dipendono dall’attività lavorativa svolta, può costituire un giustificato motivo oggettivo (GMO) per interrompere il contratto. L'eventuale licenziamento per sopravvenuta impossibilità della prestazione non è in alcun modo legato al superamento del periodo di comporto. Pertanto, il datore di lavoro, può procedere alla risoluzione del rapporto prima che sia superato il comporto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Si. E' proprio così! La Legge di bilancio 2023 ha previsto un incentivo per la prosecuzione del lavoro per chi entro il 31 dicembre 2023 abbia raggiunto o raggiunga i requisiti per il trattamento della "pensione anticipata flessibile"; la cosiddetta "Quota-103". In pratica, se Lei intende proseguire con l'attività lavorativa, potrà richiedere al suo datore di lavoro il versamento a suo favore dell'importo corrispondente alla quota a suo carico della contribuzione alla gestione pensionistica, con conseguente esclusione del versamento della quota contributiva e del relativo accredito. Con l’esercizio di tale sua facoltà, viene meno ogni obbligo di versamento contributivo da parte del suo datore di lavoro, relativo all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, di vecchiaia e i superstiti dei lavoratori dipendenti e alle forme sostitutive ed esclusive della medesima, a decorrere dalla prima scadenza utile per il pensionamento prevista dalla normativa vigente e successiva alla data dell'esercizio della facoltà. Con la stessa decorrenza, la somma corrispondente alla quota di contribuzione a suo carico, che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare all'ente previdenziale (diciamo a titolo esemplificativo l'Inps), è invece corrisposta a Lei a titolo di incentivo alla prosecuzione dell’attività lavorativa.

Le Sedi Protette hanno una funzione di protezione del lavoratore il quale, per poter validamente riflettere sulla convenienza di una rinuncia o di una transazione, deve trovarsi in un luogo neutro che gli possa garantire la libera determinazione del consenso e l’assenza di qualsivoglia condizionamento. L’ultimo comma dell’art.2113 Codice Civile individua in modo analitico i luoghi qualificabili come sedi protette ai fini della valida sottoscrizione di un verbale di conciliazione: la sede giudiziale, le commissioni di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, le sedi sindacali e i collegi di conciliazione e arbitrato.

La diatriba interpretativa è nata con il D.Lgs. n.5/2003, che ha introdotto uno specifico rito per le controversie in materia societaria, attribuendo le controversie relative a questa materia alla competenza del Tribunale in composizione collegiale; lo stesso Decreto ha stabilito la regola della prevalenza del rito societario su qualsiasi altro rito anche in caso di connessione tra domande, in deroga ai criteri dettati dall'art. 40, c. 4, c.p.c. Dal 28 febbraio 2023, la riforma Cartabia devolve definitivamente al giudice del lavoro la competenza in materia di esclusione e licenziamento del socio di cooperativa. Nell'introdurre questa chiarificazione, il legislatore sembra aver preso posizione anche su un aspetto sostanziale, ammettendo definitivamente la prevalenza del rapporto associativo su quello di lavoro.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, posso essere gli agenti di commercio, i medici con funzioni domiciliari, gli addetti alle consegne senza un itinerario fisso e così via. Cioè, sono coloro i quali che hanno una percorrenza variabile di giorno in giorno a seconda delle consegne da effettuare o dei clienti da incontrare.

La normativa dice che, nel caso non si proceda all'elezioni previste dai commi 3 e 4 di cui all’art.47 ovvero in caso di assenza di almeno un candidato, le funzioni di RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) dovranno essere esercitate dal RLST (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale, la cui designazione in favore dell’azienda è competenza spettante agli OPT (Organismi Paritetici Territoriali) costituiti in sede di contrattazione collettiva di secondo livello. Gli Enti bilaterali invieranno il nominativo del RLST previa ricezione del verbale di mancata nomina aziendale.

Il richiamo in servizio può essere chiesto dal datore di lavoro a fronte, ad esempio, di: un aumento degli ordinativi o delle commesse che l’azienda non avrebbe potuto oggettivamente prevedere; fabbisogno di manodopera per evitare danni alle persone o agli impianti; fabbisogno di manodopera per sostituire dipendenti in malattia, infortunio sul lavoro o altri eventi imprevisti. La decisione di interrompere le ferie dei dipendenti non può essere in alcun modo collegata a cause diverse dalle esigenze produttive, organizzative o economiche dell’azienda. E’ contrario alla legge e al Ccnl il comportamento del datore che richiama in servizio il dipendente per ragioni personali o di ritorsione nei suoi confronti. Eventuali condotte di questo genere, se provate, espongono l’azienda a possibili azioni giudiziarie di mobbing e/o risarcimento danni.

No. Anche recenti sentenze confermano che nl caso di un lavoratore somministrato (temporaneo) per un periodo continuativo e per molti mesi presso una società, anche in applicazione di un contratto aziendale di prossimità che consente di fare ricorso a personale in somministrazione senza alcun limite temporale di durata massima e senza necessità di causale, non è possibile proprio perché il tempo è decisamente più lungo di quanto possa essere qualificato, ragionevolmente, come temporaneo. In questi casi si configura l'abuso reiterato del contratto di lavoro somministrato, violando tanto la direttiva 2008/104/CE quanto gli articoli 19 e 34 del d.lgs. 81/2015.

La disciplina del recesso nel rapporto di lavoro a tempo determinato è contenuta nell’art. 2119 c.c. Non essendoci cause che non consentano la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro e quindi che sfocino nelle dimissione per giusta causa, Lei può rifiutare le dimissioni e chiedere il rispetto di quanto sottoscritto tra le parti in fase di assunzione. La norma, chiarisce che ad entrambe le parti (datore e lavoratore) non è consentito recedere dal rapporto prima del termine stabilito. Tuttavia, il recesso anticipato è ammesso solo in presenza di una giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Pertanto, il suo impiegato, potrà recedere dal contratto a termine, solo in presenza di una situazione che renda giustificabile le dimissioni. Tra le ipotesi più frequenti vi è il mancato pagamento della retribuzione o della contribuzione obbligatoria, il prolungato nel tempo, la mancata regolarizzazione del rapporto di lavoro, l’illegittimo demansionamento, il mobbing. In assenza di una giusta causa, la giurisprudenza ritiene che il recesso anticipato non possa essere esercitato se non con la consapevolezza che da esso ne potrebbe derivare un danno – che va risarcito – in quanto la parte che recede dal contratto a tempo determinato senza una ragione giustificatrice, lede l’interesse dell’altra parte del rapporto, che faceva affidamento su una certa durata della relazione contrattuale.

Se la signora non accetta di ridurre l'orario di lavoro, Lei è nella possibilità di licenziarla in ragione del suo rifiuto di ridurre il proprio orario di lavoro, trasformando il contratto da tempo pieno a tempo parziale. Lei, quale datore di lavoro, dovrà dimostrare, per rendere legittimo il recesso: che sussistono delle esigenze economiche e organizzative effettive incompatibili con una prestazione full-time e che consentano esclusivamente il mantenimento di una prestazione part-time; di aver proposto la trasformazione del rapporto ottenendo un rifiuto da parte della lavoratrice; che il licenziamento è causalmente collegato alle esigenze di riduzione di orario. La Corte di Cassazione precisa che la previsione dell’articolo 8, se esclude che il rifiuto di trasformazione del rapporto in part-time possa costituire di per sé giustificato motivo di licenziamento, non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del part-time ma comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell’onere di prova posto a carico di parte datoriale. In tal modo, il licenziamento non è intimato a causa del rifiuto ma a causa della impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno e del rifiuto di trasformazione del rapporto in part-time.

Se il lavoro termina entro 30 giorni dalla scadenza, non va in contro a nessuna sanzione. Questo è il caso della prosecuzione del tempo determinato di fatto, per il quale non è necessario alcun adempimento preventivo obbligatorio. I giorni lavorati successivi alla scadenza del termine contrattualmente convenuto, dovranno essere riportati nella sezione presenze del LUL e retribuiti con la relativa maggiorazione. Nel suo caso, essendo un contratto a tempo determinato inferiore ai sei mesi, la coda può avere una durata massima di 30 giorni. Se superasse tale termine, i 30 giorni, si trasformerebbe in automatico a tempo indeterminato (in questo caso ci sarebbe un inadempimento). I primi 10 giorni, successivi alla scadenza, dovrà retribuirli con una maggiorazione del 20%; dal 11° giorno al 30°, la maggiorazione è del 40%.

Se il Contratto collettivo non prevede nulla è perché si rifà in toto alla normativa di riferimento e in vigore. Attualmente, il D.L. 48/23, noto col nome di "decreto lavoro 2023", conferma il limite del 20% sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione; questo se non si è alla prima assunzione. Questo Decreto ha espressamente escluso gli apprendisti dal computo come pure lo sono gli apprendisti somministrati.

La NASPI spetta ai lavoratori con un rapporto di lavoro subordinato e che abbiano perso involontariamente l’occupazione, compresi: apprendista; soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative; personale artistico con rapporto di lavoro subordinato; dipendente a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni (ad esempio, docente supplente).

Il tempo dedicato al cambio d'abito è conosciuto col termine "TEMPO TUTA" ed ha fatto sorgere non pochi interrogativi sul come deve essere gestito. La Cassazione si è espressa in molte occasioni in merito, affermando che il tempo per la vestizione della divisa da lavoro non va computato nell’orario di lavoro laddove non risulti provato che tale attività preparatoria sia assoggettata al potere conformativo del datore di lavoro, potendosi viceversa effettuare anche presso l’abitazione del dipendente. E ancora, con l’ordinanza n. 7738/2018, ha sottolineato come nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro, ove, attraverso la regolazione contrattuale, venga accertato che tale operazione è diretta dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento. Recentemente, anche il Ministero del Lavoro ha chiarito, con l’interpello n.1 del 23 marzo 2020, che l’attività di vestizione e di svestizione deve essere inclusa nell’orario di lavoro solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro.

Prima di arrivare al pignoramento dello stipendio, che non è una procedura immediata, la legge obbliga il creditore a una serie di passaggi formali. I passaggi per arrivare al pignoramento presso terzi dello stipendio sono i seguenti: Il creditore intima il pagamento del dovuto, tramite una lettera di diffida, che può essere scritta dallo stesso o da un suo legale o da una società di recupero crediti; Se il debitore non paga, il creditore avvia la pratica in Tribunale, per ottenere il decreto ingiuntivo, dove viene riconosciuto dal tribunale, il diritto del creditore a incassare le somme; Se il debitore ancora non paga, il Tribunale emette un precetto; è l’ultimo avviso che impone al debitore di pagare. Se anche in questo caso il debitore non paga, si arriva al pignoramento che viene notificato prima al datore di lavoro quale “terzo pignorato” e a seguire al debitore “lavoratore dipendente”.

Questo tipo di prestito, vedi artt.1269 e 1723 del codice civile, vengono utilizzati quando il lavoratore ha bisogno di un'ulteriore presti to che eccede il 5° dello stipendio (20%) e la somma, se concessa, generalmente può arrivare fino al 40%. La delegazione può essere attiva o passiva; il nostro impianto codicistico prevede la delegazione passiva. Si ha delegazione passiva quando il delegante, debitore [dipendente] del delegatario [banca-finanziaria], incarica il delegato [datore di lavoro] di pagare [delegazione di pagamento] o di obbligarsi [delegazione di debito] nei confronti del suo soggetto attivo.

Il programma GOL non è altro che un sistema di presa in carico del Centro per l'Impiego di: 1. disoccupati 2. percettori di Naspi 3. reddito di cittadinanza 4. cassa integrazione straordinaria Per ognuno di questi profili il programma GOL traccerà sia l’iniziale percorso di formazione personalizzata per la riqualificazione delle competenze, che l’accompagnamento al lavoro.

Secondo una recente sentenza della Cassazione, la n.1581 del 19/01/.2023, la stessa afferma che l'indennità di mancato preavviso non rientra nella base di computo del T.f.r., poiché essa non è dipendente dal rapporto di lavoro essendo, invece, riferibile ad un periodo non lavorato una volta intervenuto il recesso.

Non vanno indicate sul LUL le somme rimborsate al dipendente che costituiscono mera anticipazione di spese che lo stesso ha sostenuto in nome e per conto dell’azienda datrice di lavoro relativamente a documenti di spesa intestati all’azienda medesima.

Premetto che Lei, quale datore di lavoro, ha il potere direttivo e gerarchico in ordine all'organizzazione della sua azienda e, in quanto tale, Le conferisce un potere di controllo sulla valutazione delle relative istanze di giorni di ferie o aspettativa. Ad esempio, la sua impiegata non ha sufficienti giorni di ferie oppure perché ci troviamo in carenza di presupposti per la concessione dell'aspettativa. Anche se il CCNL preveda il diritto del lavoratore a fruire di ferie o aspettativa in presenza di determinate circostanze, è necessario che la relativa richiesta venga approvata da Lei o chi per Lei, non essendo ravvisabile un obbligo di concessione automatica delle stesse. Quindi, è necessario, oltre alla domanda della lavoratrice, anche il suo provvedimento di concessione in qualità di datore di lavoro. Se la Signora in questione, si assenta da lavoro a seguito richiesta pur non avendo ottenuto il consenso aziendale, è passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

In base al principio della libera circolazione, i cittadini comunitari per essere assunti devono avere un valido documento d’identità (Carta d'identità valida per l’espatrio o passaporto) e il codice fiscale italiano che può essere richiesto personalmente all'ufficio territoriale competente dell'Agenzia delle Entrate esibendo il proprio documento di identità.

Si Nel decreto legislativo n. 81 del 2015 e nel Decreto Legge n.48 del 2023, i limiti numerici dei lavoratori a tempo determinato, si calcolano in proporzione all'organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, nel limite del 20%, fatte salve diverse disposizioni previste dei CCNL di riferimento. Le esenzioni ai limiti numerici ci sono nel caso in cui si stipulino contratti: i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva; per le startup innovative; per sostituzione di personale assente; per attività stagionali; per spettacoli; programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni; i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

No Non deve convalidare le dimissioni alla DTL. Lui non rientra nel caso di cui agli artt. 1, 2 e 6 della L. n. 7/193 in quanto è ad esclusivo appannaggio delle mogli; quindi segue l'iter ordinario con le semplici dimissioni on line.

È un tipo specifico di prestito personale, diretto ai lavoratori subordinati del settore pubblico o privato con contratto a tempo indeterminato. Si tratta di un finanziamento per soddisfare necessità personali. Al lavoratore viene trattenuto dalla busta paga, fino a un 5° dello stipendio netto, un'importo che serve ad estinguere il debito con l’ente finanziatore.

Sì. Per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio INPS n.3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”. Questo vale sia per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia che dell'anticipata.

Sì. I titolari di una partita IVA attiva devono dichiarare il reddito presunto in corso d’anno, anche se pari a “zero”. Per rendere più veloce la liquidazione della NASpI , la dichiarazione può essere resa nell’apposito campo della domanda, come indicato nella Guida all'uso del Servizio per richiedere la NASpI scaricabile dalla scheda prestazione NASpI . In alternativa, la dichiarazione può essere effettuata entro 30 giorni dalla domanda o dall’avvio dell’attività, tramite il servizio NASpI -Com: invio comunicazione, accessibile dalla stessa scheda con le proprie credenziali. In ogni caso, il reddito presunto deve essere comunicato entro il 31 gennaio di ogni anno.

Non deve essere un'imposizione ma una volontà delle parti. Comunque si è possibile fare la liquidazione mensile della tredicesima maturata. Per poterlo fare, si deve prevedere nel contratto aziendale, la liquidazione mensile della tredicesima come acconto/anticipo; quindi, un trattamento di miglior favore. Nel nostro caso, non essendoci la contrattazione aziendale, il trattamento di miglior favore nei confronti dei lavoratori può essere ugualmente perseguito, prevedendo l’erogazione su base mensile, a fronte della richiesta pervenuta dai singoli lavoratori occupati o mediante previsione aziendale formalizzata all'atto dell'assunzione o tramite specifica disciplina contenuta nel regolamento interno. Le ricordo che, essendo un acconto, a dicembre o nel caso di liquidazione del dipendente licenziato, dovrà comunque fare il conguaglio (gli importi pagati durante l'anno sono solo degli acconti/anticipi).

Sì. Vanno eseguite le annotazioni relative ai rimborsi spese anche se esenti fiscalmente e contributivamente. L’annotazione può prevedere l’indicazione dei soli importi complessivi specificati, con il sistema del documento o riepilogativo piè di lista approntato a parte. La mancata annotazione di importi marginali o non ricorrenti potrà non essere di regola sanzionata se è esclusa qualsiasi incidenza di carattere contributivo e fiscale e con obbligo di dettaglio analitico delle attività aziendali al riguardo.

In questo caso no. La legge non richiede, tra le condizioni necessarie per fruire del beneficio, che il rapporto di lavoro con agevolazione sia mantenuto per tutta la durata del beneficio. Pertanto, si può dire che il licenziamento nel periodo agevolato del rapporto di lavoro, quindi con diritto all’esonero, non impone al datore di lavoro la restituzione dei contributi non versati.

Posso condividere il pensiero del suo avvocato. Infatti, nel caso di accertato appalto non genuino, trova applicazione l’art.27, co.2, secondo periodo, D.lgs. n.276/2003 in tema di somministrazione irregolare, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti dallo pseudo-appaltatore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale l’appalto illecito ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione. Tra tali atti non rientrano però gli atti estintivi (tra cui il licenziamento), sicché, in caso di licenziamento operato dallo pseudo-appaltatore (il suo ex datore di lavoro), l’utilizzatore effettivo non può giovarsi del recesso intimato dallo pseudo-appaltatore in danno del lavoratore. Pertanto, il licenziamento intimato dal pseudo-appaltatore (il suo ex datore di lavoro) deve considerarsi giuridicamente “inesistente” e determina la riammissione in servizio di Lei, ex lavoratore, nella compagine aziendale dell’utilizzatore, quale datore di lavoro effettivo.

L’impresa non è tenuta alla istituzione del LUL solo per registrare l’amministratore senza compensi. In caso di compenso, il LUL andrà istituito.

Si L’anzianità di servizio di almeno 30 giorni non è richiesta per le domande relative ai trattamenti ordinari di integrazione salariale (cigo) per eventi oggettivamente non evitabili come l’interruzione nella fornitura di energia elettrica e i terremoti.

Il pignoramento dello stipendio si verifica quando un creditore avvia un processo legale per recuperare un credito non incassato, pignorando la retribuzione del debitore. Il pignoramento può avvenire fino a una frazione massima corrispondente a un 5° dello stipendio e deve essere calcolata sulla retribuzione netta.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, intimato al lavoratore “per scarso rendimento” è legittimo qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati da Lei, quale datore di lavoro, di un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e, a lui imputabile, in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media attività tra i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

La verifica e la valutazione dell’assolvimento dell’obbligo scolastico, con l’emissione del certificato che ne attesti le competenze acquisite da parte della scuola, non si deve fermare all’esistenza o meno dei dieci anni di iscrizione all’Istituto scolastico ma quest’ultimo deve fare il controllo sull’effettiva frequentazione al corso di studi, per un periodo di tempo che la scuola considera minimo e necessario perché sia utile ai fini dell’effettivo assolvimento dell’anno scolastico. Dopo il ciclo obbligatorio di 8 anni delle elementari e delle medie che va dall’età di 6 anni ai 14, i ragazzi che non siano particolarmente appassionati all’attività di formazione scolastica, potrebbero iscriversi all’istituto superiore e frequentare l’anno scolastico in modo non conforme al percorso di frequentazione minima. In questo modo avrà impedita la possibilità di essere valutato dalla scuola. Per questa circostanza il certificato non potrà essere rilasciato per gli scopi desiderati e di certificazione dell’assolvimento in quanto, la sola iscrizione e scarsa frequentazione, non si considera ottemperamento. Diverso il caso in cui il minore che si sia iscritto all’istituto scolastico e che abbia effettivamente frequentato il ciclo di studi annuale, ma che al termine di esso non abbia raggiunto l’agognata “promozione”. In tale ipotesi l’obbligo di istruzione deve ritenersi comunque assolto, poiché l’istituto scolastico è stato posto nella condizione di valutare il discente e di esprimere un effettivo e sostanziale giudizio sia sulla sua personalità sia più in generale sull’impegno omesso dal minore ai fini di conseguire una crescita psico-intellettiva. La presente regola vale per tutti gli adolescenti che volessero accedere la mondo del lavoro; siano loro comunitari che extra-comunitari.

Con l'espressione "infortunio in itinere" si designa l'infortunio occorso al lavoratore durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di residenza a quello di lavoro. L'infortunio in itinere è indennizzabile solo qualora ricorra il requisito dell'occasione di lavoro ex art. 2 DPR 30/6/65 n. 1124. A tale riguardo, la giurisprudenza ha fissato alcuni principi. In primo luogo, deve sussistere un nesso di causalità tra il percorso seguito e l'evento. In altre parole, il percorso deve costituire quello normale tra l'abitazione del lavoratore e il posto di lavoro. In secondo luogo, è necessario che tra l'itinerario seguito dal lavoratore e l'attività lavorativa sussista un nesso almeno occasionale. Questo vuol dire che l'itinerario non deve essere scelto dal lavoratore per ragioni personali e l'evento non si deve essere verificato in orari non collegabili al lavoro. Infine, l'uso dell'auto privata da parte del lavoratore deve essere imposto da un motivo di necessità. La giurisprudenza ha particolarmente approfondito quest'ultimo aspetto. E' stato affermato che, per accertare la necessità dell'uso dell'auto privata, è necessario tener conto degli orari di lavoro e di quelli dei mezzi pubblici; se l'orario di lavoro è tale da non coincidere con quello dei mezzi pubblici, si deve ritenere che sia necessitato l'uso dell'auto aziendale, sempre che la distanza tra il lavoro e la propria abitazione sia apprezzabile. Ancora, è stato ritenuto che, in ordine alla necessità di utilizzare l'auto privata, rilevano le condizioni personali del lavoratore; nel caso in cui il lavoratore versi in condizioni fisiche tali da rendere difficoltoso l'uso dei mezzi pubblici. Un'altra sentenza, che merita di essere ricordata, ha ritenuto sussistere la necessità dell'uso privato in un caso in cui, utilizzando la propria auto, era possibile ridurre i tempi di percorrenza del tragitto da casa al luogo di lavoro. Un'altra sentenza ha però negato la configurabilità dell'infortunio in itinere in un caso in cui l'uso dell'auto privata era giustificato dall'esigenza di tornare presso la propria abitazione durante l'intervallo del pranzo. Va peraltro rilevato che la materia dell'infortunio in itinere è stato disciplinato dall'art. 12 D.lgs. 38 del 2000.

Il lavoro straordinario è quello che viene effettuato dopo il normale orario di lavoro. Dalle regole dello straordinario, è escluso il personale direttivo, al quale non si applicano i limiti d’orario previsti dalla legge e, eventualmente, dal contratto collettivo. La nozione di personale direttivo comprende, ma non esaurisce la categoria dei dirigenti; infatti, i lavoratori di cui si parla sono tutti coloro i quali hanno la possibilità di alternare liberamente il lavoro ed il riposo, ovviamente fatto salvo l’obbligo lavorativo quotidiano (si tratta, per esempio, dei capi ufficio e dei capi reparto). In altre parole, i dirigenti (in quanto facenti parte della più ampia categoria del personale direttivo) non hanno un orario prestabilito di lavoro; conseguentemente, nei loro confronti non si può parlare di lavoro straordinario e, dunque, neppure di diritto al compenso per il lavoro straordinario. Questa situazione, come è evidente, può peraltro portare a conseguenze complicate, almeno nel caso in cui il dirigente lavori per una quantità di tempo eccessiva. Per questo, la giurisprudenza ha introdotto il principio secondo cui il dirigente ha diritto ad un compenso, che il giudice dovrà quantificare secondo equità, nel caso in cui la sua prestazione di lavoro si protragga per un periodo di tempo così lungo da superare i limiti della ragionevolezza. In altre parole, il diritto al compenso aggiuntivo spetta nel caso in cui l’orario di lavoro del dirigente sia stato tale da rendere la prestazione lavorativa particolarmente usurante, e complessivamente più gravosa di quella prestata dal personale direttivo.

Cosa dice il Codice Civile a tal proposito (vedi anche l'articolo 36 della Costituzione) Art. 2109 (Periodo di riposo) Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo e' stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equita'. (6) L'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Non puo' essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118. In sintesi, al datore di lavoro spetta il potere di determinazione del periodo di ferie collettive ma il suo esercizio deve avvenire nel rispetto dell'interesse del lavoratore. Tutto questo è regolato anche dalla legislazione speciale, all'art.10 del D.Lgs. n.66/2003 attuativo della Direttiva n.93/104/CE, e alla contrattazione collettiva di settore. Se Lei fa usualmente la chiusura per ferie nel mese di agosto ed è calendarizzato, nel rispetto di quanto sopra, ha titolo di rifiutare la richiesta della sua impiegata.

Lei può sia rifiutare il trasferimento che percepire la Naspi. Preciso però che, per avere diritto alla Naspi, ci deve essere una risoluzione consensuale a seguito del suo rifiuto di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda, distante più di 50 chilometri dalla sua residenza e/o raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro deve essere in ambito di procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966 e cioè tramite conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

Il "terzo elemento" altro non è che un "superminimo collettivo", voce tipica del CCNL Commercio, ed è di valore variabile a seconda della zona geografica del Paese in cui si lavora, in quanto la cifra viene stabilita dalle contrattazioni sindacali integrative a livello regionale-CCRL e provinciale-CCPL. Il "superminimo collettivo", come su detto, è previsto da alcuni contratti collettivi, a volte anche a livello aziendale. E' un elemento della retribuzione che va ad aggiungersi alla paga base in modo da riconoscere una retribuzione più elevata: a lavoratori inquadrati in determinati livelli; a dipendenti impiegati in particolari mansioni; a dipendenti operanti in una certa zona geografica (una regione o una provincia); a dipendenti di una determinata azienda o di un dato gruppo di imprese. Molto importante! Il superminimo può essere assorbito da eventuali aumenti successivi della paga base; è il contratto collettivo a stabilire qual è la disciplina applicabile. Se non è stabilito nulla, si considera assorbibile.

L'Inps ha precisato che in caso di malattia di un lavoratore dipendente, insorta durante un soggiorno temporaneo in Paesi che non fanno parte dell'UE o che non hanno stipulato con l’Italia accordi o convenzioni specifici che regolano la materia (Marocco compreso), la corresponsione dell’indennità di malattia può aver luogo solo dopo la presentazione all’INPS della certificazione originale, legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare all'estero. Ove la suddetta certificazione di malattia non risulti ancora legalizzata al momento del rientro in patria del lavoratore, la regolarizzazione potrà avvenire, a cura dello stesso, anche in un momento successivo, purché ovviamente entro i termini di prescrizione annuale. Per quanto riguarda i dati contenuti nel certificato e le modalità di trasmissione, si rimanda a quanto previsto per i Paesi dell’UE. Per "legalizzazione" si intende l'attestazione, da fornire anche a mezzo timbro, che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni del Paese in cui è stato redatto il certificato di malattia. Conseguentemente la sola attestazione dell’autenticità della firma del traduttore abilitato o della conformità della traduzione all'originale non equivale alla legalizzazione e non è sufficiente ad attribuire all'atto valore giuridico in Italia. Sono esenti da legalizzazione i Paesi aderenti alla Convenzione dell'Aja del 5 ottobre 1961, compreso il Regno del Marocco, a condizione che gli atti e i documenti rilasciati da suddetti Paesi rechino “l’Apostille”, ossia un tipo di legalizzazione semplificata che certifica la veridicità della firma, la qualità del firmatario e l’autenticità del sigillo o timbro apposto.

Perché si possa parlare di rinnovo, il rapporto di lavoro si deve interrompere e rinnovare in una data successiva. Pertanto, le parti stipulano un nuovo contratto a tempo determinato. Tra i due contratti dev’esserci uno stacco temporale, nel limite dei 24 mesi complessivi.

Si. La maggior parte dei CCNL prevedono che per la maturazione del rateo di tredicesima si deve aver lavorato almeno 15 giorni nel mese. In caso contrario, come è accaduto a Lei nei mesi di gennaio e luglio, non si matura il rateo. Sono da tenere sotto controllo anche le variabili di assenza dal lavoro che possono pesare sulla maturazione. In particolare, danno diritto alla maturazione le assenze per: ferie, permessi e riposi annui, le festività nazionali e infrasettimanali, le malattia e gli infortunio sul lavoro, nei limiti del periodo di computo, i congedi per maternità e paternità, i riposi giornalieri per allattamento, il congedo matrimoniale, i permessi per chi la certificazione ai sensi della legge n.104/92 e la donazione sangue; al contrario, non danno diritto alla maturazione le assenze per: congedi parentali e per malattia del bambino, i periodi di aspettativa per i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o ricoprire cariche sindacali, provinciali e nazionali, permessi non retribuiti, assenze ingiustificate, scioperi.

Nella maggior parte dei casi è proprio così. E' bene ricordare che l’Avvocato Generale della Corte di Giustizia dell'Unione, afferma che gli Stati membri possono imporre condizioni di esercizio del diritto alle ferie annuali, al fine di incoraggiare l’effettiva fruizione delle stesse, essendo questa l’ipotesi preferibile rispetto alla loro monetizzazione, stante la finalità dell’istituto che è quella di garantire il ristoro psico-fisico del lavoratore. La Direttiva concernente l’orario di lavoro non osta, in via generale, ad una normativa nazionale che proibisce la monetizzazione delle ferie annuali retribuite non godute al termine del rapporto di lavoro come accade nel pubblico impiego. Tuttavia, un tale divieto è legittimo solo in presenza di determinate circostanze e in particolare: il divieto di monetizzazione non deve riguardare le ferie maturate nell’anno di riferimento in cui si ha la cessazione del rapporto di lavoro; il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore dipendente ha avuto l’effettiva possibilità di fruire delle ferie negli anni di riferimento precedenti; il datore di lavoro deve aver incoraggiato il lavoratore a prendere le ferie annuali; il datore di lavoro deve aver informato il lavoratore del fatto che le ferie annuali retribuite non godute non possono essere cumulate per essere sostituite da un’indennità economica al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Il Mobbing è una forma di violenza e molestia psicologica, anche non continuativa, capace di produrre sofferenza e disagio nella vita della vittima, con strascichi anche dolorosi nella sua salute psicofisica che si realizza attraverso contegni astiosi e vessatori, posti in essere dai colleghi e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici, nei confronti di un lavoratore individuato come perseguitato. Le situazioni più frequenti sono: • le accuse di scarsa produttività; • le assegnazione di obiettivi impossibili per il livello professionale della vittima e per il tempo concesso non adeguato al compito; • l’attribuzione di compiti non necessari, richiesti urgentemente e, una volta assolti, neppure controllati; • le contestazioni o richiami disciplinari non adeguati all’entità della mancanza; • l’utilizzo in mansioni inferiori rispetto alla qualifica attribuita; • l’eccessivo ricorso a visite fiscali; • le generiche critiche circa lo svolgimento del lavoro, con rifiuto a motivarle; • l’imposizione ai colleghi della vittima di non parlare con la vittima stessa; • le minacce di trasferimento; • l’ossessivo controllo dell’orario di lavoro; • le richieste di lavoro urgente anche in giorni festivi o fuori orario; • le ripetute e repentine variazioni di orientamento sul lavoro da eseguire; • l’uso di minacce esplicite o implicite; • l’uso di tono arrogante in presenza di colleghi.

La giurisprudenza ha riconosciuto che, nel caso di accertamento della natura subordinata del lavoro giornalistico la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non può passare attraverso la tradizionale nozione di subordinazione. Ciò in quanto la prestazione lavorativa giornalistica, consistendo in un’attività di natura intellettuale caratterizzata dall’elemento della creatività, è destinata a svolgersi nell’ambito di una notevole autonomia. Ne consegue, dunque, che i requisiti propri della prestazione giornalistica subordinata assumono caratteristiche peculiari, connesse con la specificità di questa attività lavorativa. Si tratta di principi enunciati da molteplici sentenze, tanto di merito quanto di legittimità, secondo cui appunto nel lavoro giornalistico l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato va individuato nell’inserimento continuativo del collaboratore nell’ambito dell’organizzazione dell’impresa ed è caratterizzato da un contenuto attenuato rispetto agli ordinari criteri per l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di subordinazione ex art. 2094 c.c. (Così Cassazione del 27/3/1998, la n. 3272). In sintesi, si può affermare, utilizzando il lavoro interpretativo svolto dalla giurisprudenza, che il tratto caratterizzante la prestazione giornalistica subordinata, risulta essere l’inserimento funzionale del giornalista nell’organizzazione dell’azienda editoriale, implicante la messa a disposizione dell’editore dell’energia lavorativa, che deve costantemente concorrere al completamento del giornale o della rete televisiva o radiofonica, restando vincolata con riferimento all’oggetto della prestazione ed alla necessità di rispettare i tempi di pubblicazione del giornale stesso. Così, è stato per esempio ritenuto che, ai fini dell'accertamento della natura subordinata del lavoro giornalistico, è sufficiente il controllo del direttore sugli elaborati del giornalista, con la disponibilità di quest'ultimo di apportarvi modifiche e aggiustamenti in funzione delle esigenze redazionali, nonché la destinazione degli elaborati stessi ad una rubrica specificamente voluta dal direttore. In ogni caso, è stato affermato che, in mancanza dell'assoggettamento al potere direttivo dell'editore, è irrilevante la presenza di altri indici, normalmente propri del rapporto di lavoro subordinato, quali la collaborazione, l'osservanza di un determinato orario di lavoro, la forma della retribuzione.

Mi spiace ma la risposta è no! La Corte di Cassazione ha affermato che i rinnovi ripetuti di contratti a termine attraverso la somministrazione, sono da considerarsi illegittimi nel caso in cui l’utilizzatore, non dimostri che gli stessi sono strettamente correlati ad esigenze di natura temporanea. In una recente decisione, la Suprema Corte ha richiamato la decisione n. C-681/2018 della Corte di giustizia europea, nella quale si suggeriva di verificare se, avanti ad una successione di contratti a tempo determinato avvenuti attraverso un’agenzia di somministrazione, la reiterazione dei contratti avesse l’obiettivo di aggirare i principi fissati dal diritto comunitario.

L'eterodirezione è la sottoposizione del prestatore di lavoro alle direttive del datore di lavoro nell'esecuzione della prestazione concordata nel contratto di lavoro subordinato.

Si Dal 2022, i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, apprendisti compresi e dirigenti esclusi, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento (cigo), è richiesta un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 30 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione.

Si è possibile. Legge di bilancio 2024 ha innalzato l’importo dell' indennità di congedo parentale fruibile per madri o padri per un II° mese, sul totale dei 6 previsti entro il 6° anno di vita del bambino. Nei fatti è previsto l'aumento dell'indennità facoltativa del 30% all'80% per due mesi nel 2024 e all'80% per un mese e al 60% per un altro mese, a regime, a partire dal 2025. Ecco perché il suo dipendente ha chiesto i due mesi tra luglio e settembre; ha sfruttato il massimo ottenibile.

Le cessioni del 5° dello stipendio non influenzano il calcolo del 5° pignorabile, che si fa al lordo di tali cessioni. A volte i contraenti decido per optare su una cifra fissa e non al 5° del netto.

No. La Cassazione Civile Sezione Lavoro, con sentenza n.25478/23, ha stabilito che nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l’abbigliamento di servizio, cosiddetto “tempo tuta”, costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l’attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo. Nel caso concreto e a titolo esemplificativo, alcuni ferrovieri avevano chiesto che venisse riconosciuto il compenso per il “tempo tuta”. Il discrimine per il diritto alla retribuzione era stato individuato nell’imposizione in capo ai lavoratori dell’obbligo di indossare gli abiti da lavoro negli appositi spogliatoi aziendali. Non essendo dimostrata detta circostanza, ma anzi, essendo dimostrato il contrario, la Corte ha rigettato l’appello, negando ai ferrovieri il diritto alla retribuzione per il tempo tuta.

Premetto che nel suo caso, essendo socio lavoratore, Lei con la società cooperativa ha instaurano due distinti rapporti giuridici: - il primo è quello associativo (socio) ed è regolato dalle relative norme del codice civile; - il secondo quello di lavoro (dipendente) ed è regolato dalle norme afferenti al rapporto di lavoro, tra cui la legge n.142 del 2001 finalizzata a tutelare la posizione del socio lavoratore. Vista la connessione dei due rapporti, la previsione di cui al secondo comma dell’art.5 della legge n.142/01 va intesa nel senso che, in seguito al recesso da socio, Lei, come lavoratore, dovrà effettuare la trasmissione telematica delle dimissioni o delle risoluzioni consensuali.

La procedura di licenziamento collettivo si applica anche nell’ipotesi di cessazione di attività o di appalto di un’impresa appaltatrice, salvo riassunzione da parte dell’azienda subentrante “a parità” di condizioni economiche e normative previste dai CCNL di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Il programma GOL non è altro che la riforma delle politiche attive per il lavoro Si chiama GOL, l'acronimo di Garanzia occupabilità dei lavoratori, e rientra nel PNRR presentato all'Europa. Ha le seguenti caratteristiche: Risorse disponibili 4,9 miliardi di euro del Recovery Fund destinatari almeno 3 milioni di lavoratori entro il 2025 (di cui il 75% categorie svantaggiate come donne, under 30 o over 55, disabili..) 5 tipi di percorsi di qualificazione: reinserimento lavorativo (perfezionamento per i profili più facilmente occupabili) aggiornamento riqualificazione ( maggiore attività di formazione): previste fino a 300 ore) percorsi di lavoro e inclusione in collaborazione con i servizi sociali dei Comuni ricollocazione collettiva per specifiche situazioni di crisi aziendale. Incaricati di fornire il servizio, sono i Centri per l'impiego, con l'ausilio di ANPAL e INPS, per il quale si sta cercando di mettere in piedi un sistema informatico integrato con le realtà regionali. Possono accedere al programma GOL: i lavoratori in cassa integrazione i percettori di NASPI, DISCOLL e Reddito di cittadinanza i disoccupati senza indennità.

Si. La sospensione si ha nei casi in cui l’esercizio del diritto è impossibile o comunque nei casi previsti dalla legge come agli articoli 2491 e 2492 del Codice civile. L’interruzione della prescrizione invece è disciplinata agli articoli 2943, 2944 e 2945 e si ha quando il titolare del diritto manifesta mediante comportamenti idonei la volontà di esercitare il suo diritto.

Il Bonus Donne 2023, prevede le seguenti agevolazioni: per le assunzioni a tempo indeterminato: riduzione del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro e dei premi e contributi dovuti all’INAIL nel limite massimo di 8.000,00 €; la durata massima del beneficio è pari a 18 mesi; per le assunzioni a tempo determinato: riduzione del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro e dei premi e contributi dovuti all’INAIL nel limite massimo di e 8.000,00 € La durata massima del beneficio è pari a 12 mesi; nel caso di trasformazioni di un contratto a tempo indeterminato: il beneficio contributivo spetta per complessivi 18 mesi. In caso di proroga del contratto, effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato, l’incentivo spetta fino al limite dei 12 mesi.

Si Il Decreto legislativo 36/2023, al comma 2 ne da l'obbligo. Il testo integrale dell'articolo 11. Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti. 1. Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto o della concessione svolta dall'impresa anche in maniera prevalente. 2. Nei bandi e negli inviti le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell'appalto o nella concessione, in conformità al comma 1. 3. Gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall'ente concedente. 4. Nei casi di cui al comma 3, prima di procedere all'affidamento o all'aggiudicazione le stazioni appaltanti e gli enti concedenti acquisiscono la dichiarazione con la quale l'operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell'esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele. In quest'ultimo caso, la dichiarazione è anche verificata con le modalità di cui all'articolo 110. 5. Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti assicurano, in tutti i casi, che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite ai lavoratori in subappalto.

La proroga è un’estensione temporale del contratto a tempo determinato e deve essere senza soluzione di continuità. Ciò vuol dire che il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni e con uno slittamento in avanti della data di fine rapporto.

E sconsigliabile. Se nell’arco della settimana la somma tra le ore di lavoro effettivamente svolte e quelle di CIG sia superiore a 40, le ore aggiuntive andranno decurtate dalle ore di CIG. Il tetto delle 40 ore settimanali di CIG costituisce un limite oltre il quale l’indennità non è dovuta. Se il lavoratore il giovedì lavorasse per 10 ore e il lunedì era stato collocato in CIG per 8 ore, da quest’ultima andranno defalcate le 2 ore di straordinario che sono pari alla differenza tra la somma delle ore lavorate e le ore di CIG per evitare di superare il limite delle 40 ore settimanali.

In caso di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, SI se si hanno i requisiti di legge, stato di disoccupazione e requisito contributivo. Il diritto alla disoccupazione non spetta invece nelle ipotesi di interruzione della prova per dimissioni del dipendente. In questo caso, infatti, la cessazione del rapporto non è involontaria e, di conseguenza, non permette al lavoratore di accedere alla NASpI.

No. Con la sentenza n.29756 del 12/10/2022, la Corte di Cassazione ha dato risposta negativa, affermando, infatti, che, una volta cessato lo stato di malattia, il lavoratore ha comunque il dovere di presentarsi al lavoro. L’obbligo a carico del datore di lavoro di cui all’art.41 del D.Lgs. n.81/2008, non lo autorizza a rimanere passivamente in attesa dell’iniziativa datoriale, finalizzata all’effettuazione della visita di idoneità.

La risposta è positiva. Riguardo alla durata del buono pasto, è bene ricordare che l'ordinanza della Cassazione n.16135/20, ha precisato che non vanno considerati un elemento della retribuzione ordinaria o, meglio, “normale”, ma di un’agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale; perciò, non rientra nel trattamento retributivo in senso stretto. Fatta questa premessa, si specifica che il regime della loro erogazione può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale. Questo se è previsto da un atto interno e quindi non prodotto da un accordo sindacale, dal contratto collettivo territoriale aziendale o dal contratto individuale. In estrema sintesi, l'erogazione del buono pasto può essere liberamente regolata dal datore di lavoro, cioè, definita per un periodo limitato di tempo o sospesa, con decisione unilaterale.

Pochi giorni fa, la Cassazione sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 4828 del 16.02.2023, ha ribadito che deve essere esclusa la genuinità dell'appalto, nell’ipotesi in cui difetti una organizzazione di impresa impiegata nello stesso e sia, invece, riferibile alla committente il concreto esercizio del potere direttivo sui lavoratori formalmente dipendenti dalla appaltatrice.

L'attività descritta non è consentita poiché Il Codice della privacy ha lasciato integralmente in vigore lo Statuto dei lavoratori. L'art. 4 di tale testo stabilisce il generale divieto dell' "uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori", a prescindere dunque dal consenso dei lavoratori. E' evidente che la norma tutela il lavoratore dipendente da possibili abusi del datore di lavoro, in considerazione della frequente supremazia socio-economica di quest'ultimo. Tali strumenti sono permessi solo se resi necessari da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza, ma anche in presenza di queste situazioni, sul punto deve intervenire uno specifico accordo con le rappresentanze sindacali.

La sigla E.D.R. è l'acronimo di Elemento Distinto della Retribuzione. L'importo, se esposto, è di 10,33 euro lordi mensili e per tredici mensilità. Spetta a tutti i lavoratori tranne i dirigenti. È un importo concordato tra le parti sociali nel 1992 per sostituire gli scatti di contingenza.

Attraverso il "Patto di Stabilità", le parti si impegnano a non recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato prima del decorso di un arco temporale predeterminato. Ciò può essere necessario affinché il datore di lavoro riceva quelle prestazioni minime necessarie a sviluppare un determinato progetto concordato tra le parti. Qualora l’accordo preveda l’obbligo esclusivamente per il lavoratore ovvero per entrambe le parti, il datore di lavoro dovrà corrispondere un compenso ad hoc. Detto compenso non è dovuto qualora l’impegno riguardi solo il datore di lavoro. Da non confondere con il periodi di prova.

Si, è possibile. Possono essere assunti con contratto di apprendistato stagionale i giovani che abbiano compiuto 16 anni di età ai sensi dell’art.43 comma 8 del D.lgs. 81/2015 che recita testualmente “Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.” Per quanto riguarda il CCNL dei pubblici esercizi, il contratto può essere stipulato anche in settori diversi da quelli del percorso di istruzione frequentato dai giovani studenti, ai quali va data la possibilità di acquisire le competenze organizzative, trasversali, umane e relazionali che possono rappresentare un patrimonio, non solo in relazione agli obiettivi formativi, ma più in generale quale bagaglio esperienziale per il proprio sviluppo professionale. (Nota 24.04.2024, n. 795 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro)

Si E' fattibile, fermo restando i limiti di durata previsti dalla legge​ dei 24 mesi​. Fra Lei e il suo datore di lavoro, può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi, quindi nel limite di 36, a condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro. La cosiddetta "deroga assistita"​.

E' la pratica di alcuni datori di lavoro che utilizzano manodopera a basso costo rispetto a quella solitamente disponibile presso il loro sito di produzione o vendita. Si parla di dumping salariale e quindi di una pressione al ribasso dei salari, quando le condizioni salariali usuali per il luogo, la professione o il settore non sono rispettate.

Purtroppo per Lei, devo dare ragione al suo consulente. Seppur apprezzabile la sua finalità, l'Agenzia delle Entrate ha formalmente chiarito che non è possibile individuare una “categoria di dipendenti”, comunemente detta "categoria omogenea", sulla base di una distinzione non legata alla prestazione lavorativa, ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente. Quindi l'essere mamma non da diritto al welfare e, conseguentemente, quanto ha erogato è considerato reddito soggetto ad imposizione contributivo-fiscale.

Purtroppo le sanzioni in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali sono importanti. In caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali (vedi art. 2, co. 1 e 1-bis, D.L. 12 settembre 1983 n.463), se l’importo dell’omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali non è superiore a 10.000,00 euro, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000,00 a euro 50.000,00; se l’importo dell’omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali è superiore a 10.000,00 euro, si è puniti con la reclusione fino a tre anni e una multa di 1.032,00 euro. art.2, c.1 - Le ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, ivi comprese le trattenute effettuate ai sensi degli articoli 20, 21 e 22 della legge 30 aprile 1969, n. 153, debbono essere comunque versate e non possono essere portate a conguaglio con le somme anticipate, nelle forme e nei termini di legge, dal datore di lavoro ai lavoratori per conto delle gestioni previdenziali ed assistenziali, e regolarmente denunciate alle gestioni stesse, tranne che a seguito di conguaglio tra gli importi contributivi a carico del datore di lavoro e le somme anticipate risulti un saldo attivo a favore del datore di lavoro. art.2, c.1-bis. - L'omesso versamento delle ritenute di cui al comma 1, per un importo superiore a euro 10.000,00 annui, é punito con la reclusione fino a tre anni e con la multa fino a euro 1.032,00. Se l'importo omesso non é superiore a euro 10.000,00 annui, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000,00 a euro 50.000,00. Il datore di lavoro non é punibile, né assoggettabile alla sanzione amministrativa, quando provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell'avvenuto accertamento della violazione.

Ricordo che la normativa dice che in ogni azienda o unità produttiva, sia prevista l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Si definiscono unità produttive lo stabilimento, o la struttura, finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale. In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La risposta corretta è nel sapere se nei diversi negozi, c'è "autonomia finanziaria e tecnico funzionale". Se così fosse, la risposta è sì.

In presenza di un motivo di licenziamento per GMO, ossia dovuto a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, incombe sul datore di lavoro l’obbligo di verificare la possibilità di una riutilizzazione proficua del lavoratore con il repêchage. Tale obbligo, è divenuto nel tempo un elemento indispensabile per la legittimità del licenziamento, persino in situazione di sopravvenuta inidoneità fisica, psichica o disabilità intervenuta; il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di reinsediare il dipendente all'interno dell'assetto organizzativo aziendale, assegnandogli mansioni compatibili con il suo stato di salute. In tali circostanze, il lavoratore potrà altresì essere adibito a mansioni inferiori. Da tempo, la giurisprudenza afferma che l’interesse alla conservazione del posto di lavoro deve prevalere sull’interesse al mantenimento della professionalità acquisita dal dipendente. L'orientamento è stato confermato in seguito alla modifica dell’art. 2103 c.c., ammettendo espressamente il demansionamento a seguito dell’iniziativa unilaterale, cioè nel caso in cui la modifica degli assetti organizzativi aziendali incida sulla posizione del lavoratore, oppure mediante accordo in sede protetta, qualora la modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione avvenga nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Si è proprio così! Quando Lei o i sui dipendenti, varcate la frontiera, da quel momento preciso iniziano tutta una serie di incombenze e regole da rispettare. Ricordi di comunicare con precisione al cliente e al Cantone cosa fa, la durata dei lavori e si ricordi che il fine settimana deve essere autorizzato al lavoro a priori. L'inosservanza è sanzionata. Il salario minimo deve essere rispettato a pena, anch'esso, di pagamento di sanzioni e comunque di differenze retributive. Il salario deve comprendere anche le spese di viaggio, la diaria, la trasferta giornaliera con vitto (circa 50 CHF o Euro) e alloggio (circa 130/150 CHF o Euro). Si può simulare il costo, Noi lo consigliamo vivamente, anche nell'ottica di un corretto calcolo del costo del personale, in Svizzera, e del preventivo da presentare al cliente.

Il DURF è la dichiarazione di regolarità fiscale rilasciato dall’Agenzia delle Entrate. Tale documento, si usa solo “nei casi previsti dalla normativa vigente”. Il DURF è necessario per agli appalti e subappalti relativi a una o più opere o servizi, di importo complessivo annuo superiore a 200.000,00 euro e caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera. Per farne richiesta, l’imprese deve: avere almeno tre anni di anzianità; essere in regola con la dichiarazione dei redditi; avere effettuati i pagamenti registrati nel conto fiscale per importo non inferiore al 10% dei ricavi o compensi dichiarati negli ultimi 3 anni; non avere debiti nei confronti del Fisco superiori a 50.000 euro. Per ottenerlo, si deve compilare il modulo di richiesta disponibile sul sito web dell’Agenzia delle Entrate, firmarlo e inviarlo. L’invio può essere fatto tramite: servizio online di consegna documenti e istanze, consegna diretta all’ufficio territoriale competente, raccomandata con ricevuta di ritorno o posta elettronica certificata (PEC). Il DURF ha valore, dall’emissione, per 4 mesi.

Sì. Tuttavia la mancata annotazione di importi marginali, come ad esempio alcuni o qualche buono pasto, o non ricorrenti, potrà non essere di regola sanzionata se è esclusa qualsiasi incidenza di carattere contributivo o fiscale, purché il datore di lavoro fornisca analiticamente, su richiesta degli organi ispettivi, le informazioni relative anche a tali dazioni.

In ottica semplificatrice, gli amministratori e i sindaci vanno registrati sul Libro Unico del Lavoro soltanto con riferimento al mese in cui avviene la eventuale percezione di compensi o rimborsi spese ovvero la effettuazione di conguagli.

Se hai avuto già accolta la domanda di NASpI , puoi chiedere la liquidazione dell’indennità in un’unica soluzione nel caso in cui tu intenda: avviare un'attività lavorativa autonoma; avviare un'impresa individuale; sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa con rapporto mutualistico di attività lavorativa da parte del socio; sviluppare a tempo pieno e in modo autonomo l'attività autonoma già iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente che, essendo cessato, ha dato luogo alla NASpI . Nella domanda da inviare all’INPS dovrai documentare l’avvio di questa attività come indicato nella Guida "NASpI anticipata: invio domanda", scaricabile dalla scheda prestazione dedicata.

Non è molto sereno quando si trova davanti un caso del genere. Può succedere che, l’Inps, contesti l’assunzione come lavoratore subordinato in quanto potrebbe desumere che la si sia fatta con lo scopo di ottenere agevolazioni contributive; anche se sussistono correttamente tutte le condizioni. L’assunzione, però, diventa non contestabile da parte dell’Inps, quando il lavoratore è soggetto a certa e dimostrata subordinazione da parte dell’organo amministrativo della Srl.

Se il regalo è sotto forma di danaro, quest'ultimo dovrà essere erogata quale premio una tantum e ad personam. Come tale la somma erogata dovrà essere assoggettata a tasse e contributi. Al contrario, se gli fa un regalo nel rispetto dei fringe benefit e nei limiti di esenzione, il regalo fatto, non dovrà essere assoggettata a tasse e contributi.

L’art. 1, c. 3 del D.M. 9 luglio 2008 fa salva la facoltà, per i datori di lavoro che ricorrono ad una retribuzione sfalsata, di continuare a valorizzare le presenze nel mese successivo: “la registrazione dei dati variabili delle retribuzioni può avvenire con un differimento non superiore ad un mese, a condizione che di ciò sia data precisa annotazione sul libro unico del lavoro”. Presupposto per la registrazione dei dati variabili delle retribuzioni con un differimento non superiore ad un mese, consiste nella indicazione puntuale di tale circostanza nel LUL (si tratta di un’annotazione da farsi, con la massima esattezza, una sola volta nel singolo mese di riferimento, in funzione della piena intelligibilità dei contenuti del libro unico). Il vademecum del 5 dicembre 2008 consente che i dati del calendario presenze possano essere registrati unitamente ai dati variabili della retribuzione ai quali si riferiscono, condizionatamente (la condizione è ritenuta “essenziale”) alla circostanza che vi sia specifica annotazione in tal senso sul LUL per ciascuno dei lavoratori interessati. Nel caso di specie, pertanto, purché sia espressamente annotata la circostanza dello sfasamento della retribuzione variabile legata allo straordinario, il calendario presenze riguardante le ore di lavoro del mese precedente (esempio febbraio rispetto a marzo) potrà essere riportato in uno con il cedolino del LUL in cui le ore di lavoro straordinario vengono valorizzate.

Sì L’agevolazione contributiva e fiscale di 3.000,00 euro, come detto, riguarda solo l’anno 2022. Infatti l’erogazione dei fringe benefit, nel massimale previsto dal legislatore, potrà essere effettuata, per il cosiddetto “principio di cassa allargato”, entro il 12 gennaio 2023. Infatti, l’art. 51 del TUIR, dispone che si considerano percepiti nell’anno d’imposta anche i compensi in denaro e in natura corrisposti dai datori di lavoro a dipendenti e collaboratori entro il 12 gennaio dell’anno successivo a quello cui si riferiscono.

Certamente sì. Il pensionato che continua a lavorare può integrare i contributi versati successivamente alla data di decorrenza della sua pensione. È un diritto che va esercitato attraverso la richiesta di “Supplemento”. Il Supplemento di pensione si può ottenere solo facendo specifica domanda, nei tempi e modi previsti dalla norma.  Il Supplemento di pensione è una prestazione Inps che spetta ai titolari di pensione diretta e che continuano a lavorare versando i contributi.

Il contratto a tempo determinato può essere prorogato massimo 4 volte, ma sempre nel rispetto dei 24 mesi complessivi e senza soluzione di continuità.

Se durante la sospensione dal lavoro per CIGO a zero ore insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire della CIGO e non bisogna comunicare lo stato di malattia né all’INPS né al datore di lavoro. In caso di ripresa dell’attività lavorativa, dovesse cessare la CIGO, riprendono gli originari obblighi di comunicazione. Qualora lo stato di malattia sia antecedente all’inizio della sospensione dell’attività lavorativa per Cassa Integrazione si avranno due possibili soluzioni: Se la totalità del personale in forza al reparto cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in Cassa Integrazione dalla data di inizio della stessa (prevale l'80% della CIGO al 50% della malattia); Qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza al reparto, il lavoratore ammalato continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia.

Si tratta dell'indennità prevista da tutti i Contratti nazionali di lavoro del settore edile, collegata all’anzianità lavorativa che l’operaio matura attraverso la sua iscrizione alle Casse Edili. La prestazione viene riconosciuta ogni due anni ai lavoratori che possano far valere nel biennio precedente almeno 2100 ore di contribuzione, anche in diverse Casse. Ogni biennio scade il 30 settembre dell’anno precedente a quello dell’erogazione che viene effettuata dalle Casse, generalmente, in occasione del 1° maggio dell’anno in corso.

Questo è un caso non così raro. In detta ipotesi non trova applicazione l’istituto del cumulo della prestazione NASpI con il reddito derivante da lavoro intermittente in quanto la condizione richiesta dall’articolo, 9 comma 2, del D.lgs. n. 22 del 2015 è che il nuovo datore di lavoro sia diverso dal datore di lavoro per il quale il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASpI e che non ci siano assetti proprietari coincidenti nell'arco temporale di sei mesi. Qualora il contratto di lavoro intermittente sia di durata pari o inferiore a sei mesi, si applica l’istituto della sospensione della prestazione che varia seconda che sia con o senza obbligo di disponibilità o di risposta alla chiamata. Nel primo caso, con obbligo di risposta alla chiamata, la prestazione sarà sospesa per il periodo di durata del rapporto. Al contrario, quindi senza indennità di disponibilità e senza obbligo di risposta alla chiamata, la prestazione sarà sospesa per le giornate di effettiva prestazione lavorativa.

Il rapporto di lavoro non risulta essere cessato per effetto della revoca. Se il dipendente si rifiuta di rientrare al lavoro, il datore di lavoro è legittimato ad attivare la procedura di assenza ingiustificata e quindi, se ci sono le corrette condizioni indicate dal CCNL, sarà passibile procedere ad un nuovo licenziamento per assenza ingiustificata.

Il tempo di viaggio nelle trasferte, nei casi in cui è intervenuta la regolamentazione dell’istituto dalla contrattazione collettiva, è previsto che le ore di viaggio non coincidenti con l’orario di lavoro, debbano essere retribuite totalmente oppure, ed è l’ipotesi più frequente, sulla base di una percentuale prefissata della retribuzione normale eccedente il normale orario di lavoro (ad esempio, metalmeccanici industria all'85%, tessili industria al 100%, alimentari industri al 65%). Il Ministero del lavoro, che si è espresso in tema di ore viaggio con gli interpelli n. 13 e 15 del 2010, ha aderito all’orientamento giurisprudenziale prevalente, precisando che: "ove l’accesso al punto di raccolta costituisca una mera comodità per il lavoratore (potendo questi recarsi in cantiere anche con mezzi propri), l’orario di lavoro decorre dal momento in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività presso il cantiere. Viceversa, se è richiesto al lavoratore di recarsi al ‘‘punto di raccolta’’ per utilizzare un particolare mezzo di trasporto o per reperire la strumentazione necessaria o, comunque, di porsi a disposizione del datore di lavoro presso detto ‘‘punto di raccolta’’ entro un determinato momento (ad esempio, per esigenze organizzative datoriali), è a partire da quest’ultimo che deve computarsi l’orario di lavoro".

Può accadere che si utilizzi un CCNL con retribuzioni modeste e si lavori in una città costosa; la soluzione l'ha data la Corte di Cassazione stabilendo alcuni principi di diritto che vanno tenuti in considerazione. Nella sentenza n. 27711/23, viene affermato che quando il salario minimo, ancorché individuato da un CCNL leader di categoria, risulti comunque insufficiente rispetto ai parametri stabiliti dall’art. 36 della Costituzione, il giudice di merito può servirsi, a fini parametrici, del trattamento retributivo previsto da altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe riconoscendo al lavoratore le differenze retributive maturate. Attenzione che, in teoria, è vero anche il contrario! La scelta di una retribuzione più alta e collegata a un contratto simile, può essere decisa anche per evitare il dumping salariale.

Anche se sono state fatte le dovute valutazioni di repêchage e di scelta sul chi licenziare, il lavoratore ha certamente il diritto di replica e quindi di impugnare il licenziamento. E' comunque importante ricordare che ai fini della configurabilità dell'ipotesi di soppressione del posto di lavoro o meglio di riduzione del personale, integrante il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato (magazziniere e occasionalmente trasportatore), nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione nell’ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell’azienda di appartenenza. Quindi se una risorsa diventa esuberante per la sua mansione principale e il residuale viene redistribuito ai colleghi superstiti, la scelta imprenditoriale fatta da Lei, in qualità di datore di lavoro, è da considerarsi corretta.

La risposta Ci viene dal Ministero del Lavoro: Al riguardo, premesso che: l’articolo 2, del decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Definizioni”, al comma 1, lettera f) definisce il “responsabile del servizio di prevenzione e protezione” come: “persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di cui all’articolo 32 designata dal datore di lavoro, a cui risponde, per coordinare il servizio di prevenzione e protezione dai rischi” e alla successiva lettera l) definisce il “servizio di prevenzione e protezione dai rischi” come “insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori”; il medesimo articolo 2, del decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008, al comma 1, lettera t), definisce l’“unità produttiva” come “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”; l’articolo 17 del decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008 rubricato “Obblighi del datore di lavoro non delegabili” al comma 1 dispone che: “Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività: a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall’articolo 28; b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi”; l’articolo 31 del decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Servizio di prevenzione e protezione”, al comma 1, stabilisce che: “Salvo quanto previsto dall’articolo 34, il datore di lavoro organizza il servizio di prevenzione e protezione prioritariamente all’interno della azienda o della unità produttiva, o incarica persone o servizi esterni costituiti anche presso le associazioni dei datori di lavoro o gli organismi paritetici, secondo le regole di cui al presente articolo”; il medesimo articolo 31 del decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008, al comma 8, prevede che “Nei casi di aziende con più unità produttive nonché nei casi di gruppi di imprese, può essere istituito un unico servizio di prevenzione e protezione. I datori di lavoro possono rivolgersi a tale struttura per l’istituzione del servizio e per la designazione degli addetti e del responsabile” la Commissione ritiene che la citata normativa preveda la designazione per ogni azienda o unità produttiva di un responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi e che il Servizio di prevenzione e protezione si intenda costituito quando sono stati nominati il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (RSPP) e gli eventuali addetti (ASPP). Nel caso di aziende con più unità produttive (come definite dall’art. 2, comma 1, lettera t), del decreto legislativo n. 81/08), nonché nei casi di gruppi di imprese, può essere istituito un unico servizio di prevenzione e protezione. I datori di lavoro possono rivolgersi a tale struttura per l’istituzione del servizio e per la designazione degli addetti e del responsabile.

Il bonus donna 2023, viene riconosciuto nel momento in cui si assumono donne lavoratrici: di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; con almeno 50 anni di età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi; di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi ma con obbligo di risiedere in aree svantaggiate o di andare a svolgere una professione o entrare in un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere.

La differenza è molta. Il lavoro autonomo occasionale, cioè quello con la ritenuta di acconto, è normato dal contratto d’opera e si tratta di tutte quelle attività autonome svolte occasionalmente. Invece, il lavoro occasionale sotto la direzione altrui, per capirci quello con i voucher pagati all'Inps, è relativo alle attività eterodirette da un committente. Classico caso è quello legato all’utilizzo del libretto famiglia per piccoli lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione, assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità e l'insegnamento privato supplementare.

Se la tua azienda ha meno di 15 dipendenti, no. Il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere il ticket licenziamento nei seguenti casi: il lavoratore rassegna le dimissioni volontarie; il rapporto di lavoro si risolve consensualmente (art. 410 c.p.c.) e il datore ha meno di 15 dipendenti; il rapporto si interrompe con lavoratori che sono già in pensione; il licenziamento avviene al completamento di un cantiere o di una attività specifica; se ad interrompersi è un contratto di apprendistato in situazioni specifiche.

L’art. 1, comma 1, lett. c) del D.lgs. n. 67/2011 contempla le prestazioni svolte dai lavoratori addetti alla “linea catena”. Come chiarito nella circolare n. 15/2011 di questo Ministero, le imprese interessate dalla norma in questione sono esclusivamente quelle nelle quali sono svolte attività che soddisfino tutti i seguenti requisiti: a) applicazione delle voci di tariffa per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro di cui all’elenco n. 1 allegato al D.Lgs. n. 67/2011; b) applicazione dei criteri di organizzazione del lavoro previsti dall’art. 2100 c.c., così come disciplinati dal CCNL applicato; c) utilizzo di un processo produttivo in serie come descritto dall’art. 1, comma 1, lettera c) del D.lgs. n. 67/2011.

Si è corretto. L'obbligo di lavaggio degli indumenti di lavoro è proprio a carico del datore di lavoro. La nozione legale di DPI, Dispositivi di Protezione Individuale, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore. Ne consegue la configurabilità a carico del datore di lavoro di un obbligo di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro inquadrabili nella categoria dei DPI.

Si può essere anche condizione "sine qua non" per il perfezionare del contratto di assunzione. La richiesta del Certificato casellario Giudiziale per l’assunzione è obbligatoria per tutti i datori di lavoro che operano nel campo dei minori. La richiesta quindi è necessaria al momento dell’assunzione da parte di questi datori di lavoro, di nuovo personale per la propria attività. Il Certificato può essere richiesto dal datore di lavoro privato e dalle Pubbliche Amministrazioni o dagli Enti pubblici che attivano una forma di lavoro attraverso un contratto. Avranno l’obbligo di richiesta i datori di lavoro che devono assumere, ad esempio, personale nel ruolo di: insegnanti, allenatori sportivi, bidelli e pediatri.

Questa è una possibilità discrezionale che ha il suo operaio. Nei fatti, il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni, è esonerata dal lavoro notturno (v. D.Lgs. n.66/2003, art.11, co.2, lett. c). Analoga disposizione è presente nel D.Lgs. n.151/2001, art.53, co.3, in quanto già contenuta nella legge n.903/1977, art.5, co.2, lett. c). Tale esonero è rimesso alla volontà del lavoratore che si trovi nelle condizioni elencate dalla legge, il quale può far valere il suo dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione, con precetto assistito anche da sanzione penale (cfr. D.Lgs. n.66/2003, art.18/bis, co.1; Cass. n.10203/2020).

Il lavoro domestico si basa su un rapporto fiduciario e nella stragrande maggioranza dei casi viene onorato e rispettato in quanto tale da entrambe le parti. Tuttavia in alcuni, si può verificare un problema di fiducia che porta la famiglia a considerare l’installazione di sistemi di video-sorveglianza controllati da remoto, cosa che ovviamente ogni cittadino è libero di fare. È fondamentale che Lei, in qualità di datore di lavoro, rispetti i vincoli posti dalla normativa sul trattamento dei dati personali a tutela della riservatezza e quelli a tutela della libertà e integrità morale della lavoratrice. Quindi, in altre parole, è necessario che la lavoratrice sia sempre informato del fatto che si trova ad operare in aree video sorvegliate e che le telecamere non sono installate in aree di pertinenza esclusiva della futura badante, come la sua camera da letto, gli spogliatoi o i servizi igienici.

Certamente si. Lo status del socio, anche se per molto tempo la giurisprudenza ha sostenuto che non è compatibile con quello dei dipendente, nel tempo ha abbandonato questa certezza. Infatti, il socio può essere anche dipendente della Srl qualora sussistano determinati requisiti; e cioè: non deve fare parte dell’organo amministrativo. O nel caso in cui ne faccia parte, non deve avere il potere di interferire nelle decisioni; non deve essere socio di maggioranza. Qualora lo fosse, avrebbe il potere di interferire nelle decisioni e quindi non potrebbe più essere considerato come subordinato perché coinvolto con l’organo amministrativo.

Se l'idea del committente è quella di avere servizi a costi irrisori o sottopagati, rischia che l’appalto sia considerato illecito e di avere conseguenze penali! Infatti, più volte la Cassazione ha afferma che si configura il reato di somministrazione fraudolenta di manodopera in capo al legale rappresentante della società committente, laddove il contratto di appalto simuli una mera somministrazione volta ad eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo.

Si. In caso di cessione del 5° già attiva, la trattenuta per pignoramento può operare sullo stipendio per una quota massima pari alla differenza tra la metà dello stipendio e la trattenuta della cessione già in corso. Ciò significa che il pignoramento si applica solo sul 50% del totale netto della busta paga, al netto della quota ceduta con il 5°.

No in quanto per l’individuazione delle lavorazioni a catena devono sussistere tutti i requisiti individuati dall’art. 1, comma 1, lett. c) del D.Lgs. n. 67/2011.

Si, purché dopo il 5 maggio 2023, in quanto i primi 12 mesi vengono azzerati. Il limite temporale invalicabile, al quale si deve fare estrema attenzione, è quello massimo di durata del rapporto di lavoro di 24 mesi, tra le stesse parti e per le stesse mansioni.

Si dice che il lavoro è congruo quando l’offerta del datore di lavoro è: Un contratto a tempo indeterminato senza limiti di distanza, purché a tempo pieno o part-time minimo al 60% e con compenso minimo previsto dal Ccnl di riferimento. Oppure con contratto a tempo determinato nel limite degli 80 km dalla residenza (non domicilio). Al contrario, ai fini della residenza, nel caso in cui ci fossero figli con età inferiore ai 14 anni, anche se i genitori sono separati, l’offerta va comunque accettata se il luogo di lavoro non eccede gli 80 km dal domicilio (quindi non residenza) o raggiungibile nel limite massimo di 120 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.

Il LUL va semplicemente intestato all’azienda a prescindere dalla sua articolazione in una pluralità di sedi. Evidentemente l’intestazione dell’azienda, in quanto tale, avrà luogo con riferimento alla sede legale della stessa pur riferendosi il LUL a tutti i dipendenti di tutte le sedi.

Secondo l’Inps, si. Integrano la causale della riorganizzazione anche quegli interventi di ristrutturazione dei locali che generano un riammodernamento e/o un ampliamento della struttura, finalizzato a rispondere al meglio ai bisogni della propria clientela, rendendo il servizio offerto più funzionale e variegato e consentendo, così, all’azienda di posizionarsi ad un livello superiore nel mercato.

Se Lei ritiene che il suo licenziamento non sia giustificato da motivi oggettivi validi, può impugnarlo. Deve prima inviare una lettera di contestazione al suo ex datore di lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, manifestando l’intenzione di opporsi a tale recesso del contratto, senza per forza dover indicare le ragioni o le prove che si intendono poi presentare in giudizio. Entro i 180 giorni successivi all’invio di tale comunicazione, il suo avvocato deve depositare il ricorso in tribunale.

Come chiarito con la citata nota prot. n. 29 dell’11.01.2022, le prestazioni escluse dall’obbligo di comunicazione sono tra l’altro quelle riconducibili alla disciplina contenuta negli artt. 2229 e ss. c.c. In ragione della ratio della norma volta a “…contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale” e della sua collocazione all’interno della disciplina sul provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, si ritiene che siano comunque escluse dall’obbligo comunicazionale le prestazioni di natura prettamente intellettuale. Pertanto, possono essere esclusi, a mero titolo esemplificativo, i correttori di bozze, i progettisti grafici, i lettori di opere in festival o in libreria, i relatori in convegni e conferenze, i docenti e i redattori di articoli e testi.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), l’azienda non potrà assumere lavoratrici e lavoratori a tempo indeterminato con agevolazioni nei successivi 6 mesi ovvero, qualora il licenziamento sia avvenuto nei successivi 9 mesi dall’assunzione della lavoratrice agevolata, gli incentivi vanno restituiti in quanto il licenziamento per GMO della dipendente, impatta sull’incremento occupazionale richiesto dal legislatore.

La NASpI è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni.

No. Anzi, gli artt. 113 e 114 del Codice richiamano espressamente il disposto rispettivamente degli artt. 8 e 4 sulla raccolta di dati relativi alle opinioni politico-sindacali del lavoratore e sul divieto di controllo a distanza.

Si è possibile avere più pignoramenti sullo stesso stipendio. Questo solo se i crediti appartengono a categorie diverse (imposte, sanzioni, tasse; assegni alimentari; altri crediti). Il Tribunale può valutare la priorità e la possibilità di alzare la trattenuta dal 5° al 3° (accade per quelli alimentari o di mantenimento). Il limite è che lo stipendio non possa scendere al di sotto della metà dopo la trattenuta del pignoramento. Se i pignoramenti appartengono alla stessa categoria, si applica la regola dell’accodamento.

Le faccio alcuni esempi di prescrizione estintiva: prescrizione in dieci anni - risarcimento del danno contrattuale come il danno all’integrità psico-fisica del lavoratore (articolo 2946 del Codice civile); prescrizione in dieci anni - diritto al risarcimento dei danni da mancata contribuzione ex articolo 2116 comma 2 del Codice civile (la prescrizione decorre dal momento in cui sarebbe maturato il diritto del lavoratore alla prestazione previdenziale se i relativi obblighi fossero stati compiutamente adempiuti); prescrizione in dieci anni - crediti contributivi per effetto di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti; prescrizione in cinque anni - crediti contributivi (ad esempio quelli richiesti direttamente dall’Inps); prescrizione in cinque anni - somme pagate con periodicità annuale o inferiore, ad esempio la retribuzione, compresi gli interessi relativi a tali somme (articolo 2948 n.4 del Codice civile); prescrizione in cinque anni - trattamento di fine rapporto ed eventuali indennità spettanti per la cessazione del rapporto come, ad esempio, l’indennità sostitutiva del preavviso (articolo 2948 n. cinque del Codice civile); prescrizione in cinque anni - risarcimento del danno da fatto illecito extracontrattuale (articolo 2947 del Codice civile). In tema di retribuzioni maturate e non corrisposte, oltre ai termini di prescrizione estintiva, vanno sempre rammentati quelli relativi alla prescrizione presuntiva, ossia: prescrizione in tre anni - per le retribuzioni corrisposte per periodi superiori al mese come, ad esempio, la tredicesima mensilità (articolo 2956 n.1 del Codice civile); prescrizione in uno anno - per le retribuzioni corrisposte per periodi non superiori al mese, ad esempio, la retribuzione mensile o settimanale (articolo 2955 n.2 del Codice civile). Con sentenza n.26246 del 6 settembre 2022, la Corte di Cassazione è intervenuta con un nuovo orientamento interpretativo, stabilendo che il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Si, infatti il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario) ha diritto ad un congedo obbligatorio di 10 giorni che deve essere fruito, anche in via non continuativa, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto a i 5 mesi successivi alla nascita del figlio/a.

Per tutte le categorie di lavoratori escluse dalla applicazione del D.Lgs. n. 66/2003, è consentito sostituire la registrazione dell’effettivo numero di ore lavorate giornalmente con l’indicazione della presenza al lavoro, oltre alla necessaria valorizzazione causale delle assenze.

Assolutamente sì! E' configurabile nel classico "ambiente" di lavoro insalubre. La Cassazione Civile Sezione Lavoro, con la recente sentenza n.3692 del 7 febbraio 2023, ha stabilito che in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.

L’incentivo va restituito in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (GMO), qualora il licenziamento sia avvenuto nei successivi 9 mesi dall’assunzione del lavoratore agevolato. Ricordo anche che l’azienda non potrà assumere lavoratori a tempo indeterminato con l’agevolazione Under 36 nei successivi 6 mesi.

La Comunità Europea finanzia l'Erasmus per giovani imprenditori, il quale aiuta gli aspiranti imprenditori europei ad acquisire le competenze necessarie per avviare e gestire con successo una piccola impresa in Europa. Il focus è che i nuovi imprenditori apprendono e scambiano conoscenze e idee di business con imprenditori già affermati, come nel suo caso, dai quali vengono ospitati e con i quali collaborano per un periodo che va da 1 a 6 mesi. Lei, quale imprenditore ospitante, deve dimostrare di risiedere stabilmente in uno dei paesi partecipanti al programma, essere titolare o responsabile o direttamente coinvolto nell’attività imprenditoriale come membro del consiglio di amministrazione della PMI, dimostrare che Lei gestisce un’impresa da diversi anni e, come già mi accennava, desidera condividere le sue conoscenze ed esperienze con un nuovo imprenditore, o aspirante tale, ed essere il suo mentore. Il ragazzo o la ragazza ospitato/a, deve essere seriamente intenzionato ad avviare una sua attività sulla base di un solido progetto imprenditoriale, avere meno di 3 anni di esperienza imprenditoriale complessiva, risiedere stabilmente in uno dei Paesi partecipanti al programma, avere un’idea o un progetto imprenditoriale concreto riportato in un progetto d’impresa, essere disposto a dedicare la sua motivazione e il suo impegno alla collaborazione con un imprenditore esperto di un altro Paese partecipante, essere pronto a contribuire allo sviluppo dell’attività dell’imprenditore ospitante mettendo a sua disposizione le sue competenze e le sue abilità, essere disposto ad aggiungere i fondi necessari a complementare il finanziamento offerto dal programma per coprire i costi del suo soggiorno all’estero. L'attività nuova o aspirante tale, può operare in qualsiasi settore e non ci sono limiti di età.

L'art. 545 del CPC, dispone che le somme dovute, possano essere pignorate nella misura massima di un 5°, calcolato sul netto della retribuzione; cioè dopo le trattenute di legge. Il limite per l’Agenzia delle Entrate e Riscossione può pignorare una quota pari ad un 5°, solamente se lo stipendio risulta superiore ad € 5.000,00 mensili. Per gli stipendi compresi tra € 5.000,00 ed € 2.500,00 la quota massima pignorabile è pari ad un 7°; mentre per gli stipendi inferiori a € 2.500,00 il limite è di un 10°.

Per dimetterti devi effettuare la trasmissione delle dimissioni in via telematica, ai sensi dell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, con l’assistenza di uno dei tuoi genitori che sia titolare della potestà genitoriale, o di chi ne fa legalmente le veci. Qualora la trasmissione delle dimissioni avvenga per il tramite di uno dei soggetti abilitati ai sensi del 4° comma del citato art.26, quest'ultimi, prima di procedere alla trasmissione telematica delle dimissioni, dovranno, oltre ad accertare l’identità tua che sei un lavoratore minorenne, verificare che la persona che ti assiste, sia uno dei tuoi genitori titolare della potestà genitoriale, o di chi ne fa legalmente le veci.

Non è contrario alla legge chiedere ai lavoratori di esporre un cartellino, al fine di renderli identificabili per finalità di trasparenza, in particolare nei rapporti con il pubblico o con terzi estranei. Tuttavia, non sempre i dati riportati su tali cartellini appaiono pertinenti e non eccedenti rispetto alle finalità del trattamento. Non è pertinente esibire anche la data di nascita del dipendente o ogni altra informazione non strettamente necessaria, essendo sufficiente indicare il nome (anche di fantasia), un numero, un codice, che comunque permetta di risalire al dipendente in caso di necessità. Con analoghi accorgimenti, la finalità della trasparenza sarà rispettata senza esporre il lavoratore ad un'inutile diffusione dei suoi dati personali.

Si. In base alla più recente normativa (e in particolare al D.lgs. n.67 del 2011, che rimanda al Decreto del Ministero del Lavoro del 19 maggio 1999 e al D. lgs. n.374 del 1993) rientrano nella nozione di lavori usuranti quelli che implicano lo svolgimento delle seguenti mansioni: lavori all'interno di gallerie, cave e miniere e in ambiti sotterranei, svolti in modo prevalente e continuativo; lavori in cassoni ad aria compressa e quelli svolti in spazi particolarmente ristretti, ad esempio nell'ambito delle costruzioni navali o all'interno di pozzetti e intercapedini; lavori svolti dai palombari; mansioni che comportano l'esposizione ad alte temperature e quelle relative alla lavorazione del vetro cavo (ad esempio i soffiatori); mansioni di asportazione dell'amianto, quando siano svolte con carattere di continuità e prevalenza; lavori in linea catena nell'ambito di processi produttivi in serie caratterizzati dalla ripetizione costante del ciclo lavorativo; lavori di conduzione di mezzi pesanti con almeno 9 posti destinati al servizio di trasporto pubblico.

Il DDL della Legge di Bilancio 2024, che andrà al Senato entro il 7 dicembre, estende la soglia di esenzione per il fringe benefit, oltre alle utenze domestiche di acqua, luce e gas, anche ad altre spese, come l’affitto e gli interessi sui mutui per la prima casa. Per il solo anno 2024 la soglia di esenzione dovrebbe essere di 1.000,00 euro per la generalità dei lavoratori e di 2.000,00 euro in presenza di figli fiscalmente a carico al 31 dicembre 2024. Sono considerati figli a carico i ragazzi che non possiedono un reddito lordo superiore a 2.840,51 euro. Per i figli di età non superiore a 24 anni, il limite di reddito aumenta a 4.000,00 euro. Il controllo di fine anno, in fase di conguaglio fiscale, è importantissimo in quanto il figlio potrebbe, nel corso dell’anno, avere avuto redditi che hanno determinato il superamento della soglia di esenzione prevista. In questo caso devono scattare le eventuali operazioni di recupero a carico del lavoratore. Il beneficio di esenzione è riconosciuto a entrambe i genitori dipendenti anche contestualmente e quindi in misura doppia e per lo stesso figlio a carico di entrambi. A titolo esemplificato i benefit possono essere: i premi di polizze extra-professionali, le auto utilizzate promiscuamente, i prestiti concessi a condizioni favorevoli, il valore dell’alloggio (quando non strumentale), l’omaggio natalizio.

Secondo gli orientamenti dell'A.d.E. (Agenzia delle Entrate) sarebbe alto. Il giusto sarebbe di circa 3.700,00 euro lordi. Malgrado il Legislatore non abbia posto alcun limite di natura quantitativa in tema di T.F.M. (Trattamento di Fine Mandato), per evitare contestazioni da parte dell'A.d.E., nella determinazione del T.F.M. da corrispondere agli amministratori, nonché dei corrispondenti accantonamenti, lo statuto e/o l'assemblea dei soci farebbero sempre bene ad osservare, in via cautelativa, i criteri stabiliti per il T.F.R. (Trattamento di Fine Rapporto) dei lavoratori dipendenti, scegliendo degli importi proporzionali ai compensi annualmente corrisposti (Ral / 13,5 oppure il 7,41% sempre della Ral). Così facendo si addiviene ad un rispetto prudenziale dei criteri di congruità e ragionevolezza.

Il D.L. n.48/2023 sul contratto a tempo determinato, il Legislatore ha previsto che i mesi di contratto a termine anteriori alla data del 5 maggio 2023, non dovranno essere considerati ai fini del superamento o meno dei 12 mesi iniziali di durata; al contrario, dovranno essere considerati ai fini del superamento della durata massima di 24 mesi. Questo cosa vuol dire? Che ai fini della gestione di nuovi contratti si ha una sorta di “azzeramento” del contatore dei contratti stipulati anteriormente alla data del 5 maggio.

No Il Ministero del Lavoro, a seguito interpello di una OO.SS., ha chiarito che in caso di necessità di assistenza del disabile durante la fruizione delle ferie o della chiusura aziendale, godere del permesso fa sì che scatti automaticamente la sospensione della fruizione delle ferie. Nonostante Lei possa stabilire il periodo in cui godere delle ferie annuali e, sulla base delle motivazioni di ordine produttivo, prevedere una programmazione della fruizione ferie, ovvero la chiusura dell’azienda per fermo produttivo, rimane escluso che possa negare l’utilizzo dei permessi ex Legge 104/92 nel corso del periodo di ferie già programmate. Lei ha comunque la possibilità di controllare l’effettiva indifferibilità dell’assistenza del disabile.

L'esonero è concesso per un periodo massimo di 12 mesi con scadenza al 31 dicembre di ogni anno, eventualmente prorogabile.

Sì Il contratto di apprendistato a tempo determinato è ammesso per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali. Per i lavoratori stagionali è possibile stipulare un contratto di apprendistato a tempo determinato sia professionalizzante che finalizzato alla qualifica, al diploma e alla specializzazione professionale.

No. Le amministrazioni, nel rispetto della disciplina normativa e contrattuale vigente, con riferimento allo smart working definiscono gli aspetti di tipo organizzativo e i profili attinenti al rapporto di lavoro, tra cui gli eventuali riflessi sull'attribuzione del buono pasto. Ciascuna PA, dunque, assume le determinazioni di competenza sull'attribuzione del buono pasto ai dipendenti in smart working, previo confronto con le organizzazioni sindacali.

Di norma la lavoratrice entra in maternità obbligatoria due mesi prima della data presunta del parto. Se è in buona salute può chiedere di godere della flessibilità del congedo di maternità fino a un mese prima dalla data presunta del parto e conseguentemente il post parto durerà fino a un mese di più. Dal 2019 è stato introdotto un nuovo comma all’art.16 del D.Lgs. n.151/01 che le da la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso. Art. 20. - Flessibilità del congedo di maternità - (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4-bis; legge 8 marzo 2000,n. 53, art. 12, comma 2) 1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. 2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1.

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza -RLS- è una delle figure principali della sicurezza sul lavoro in azienda ma è l'unica la cui nomina non ricade direttamente sul datore di lavoro. La sua designazione avviene, infatti, per elezione da parte dei lavoratori. Una volta individuato il RLS, tuttavia, al datore di lavoro o il dirigente spetta l'obbligo di effettuare la comunicazione del suo nominativo all'INAIL entro il 31 marzo di ogni anno.

Se le cose stanno in questi termini, si può affermare che l’illegittima sua collocazione in CIGO permanente, senza rotazione e la conseguente inattività, configurano nei suoi confronti, un danno alla professionalità che va ristorato anche in via equitativa nel caso ci fosse una vertenza.

Puoi presentare la domanda di NASPI entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro esclusivamente in modalità telematica attraverso il sito dell’Istituto, accedendo con le proprie credenziali nella sezione Prestazioni e servizi>Servizi, digitando “ NASpI ” nel campo “Testo libero” e cliccando su NASpI : invio domanda. Attenzione! Puoi presentare la domanda solo dopo la chiusura del rapporto di lavoro.

I fringe benefit riconosciuti dal datore di lavoro su base volontaria, del valore ordinario di euro 258,23 (art. 51, comma 3, TUIR), al fine della verifica del raggiungimento del limite di esenzione, sono i seguenti: buoni spesa; buoni benzina; ricariche telefoniche; buoni acquisto tipo Amazon e Zalando; regali e cestini natalizi; autovettura uso promiscuo; interessi su prestiti; polizza rischi extra professionali; fabbricati concessi in uso abitativo, senza obbligo di dimora; pagamento o rimborso delle utenze domestiche del servizio idrico, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Se si rispettano tutte le regole tipiche dell'apprendistato, è assolutamente fattibile. Nelle società di capitali, la dimostrazione della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il lavoratore, figlio di uno dei soci amministratori o meno della società, e la società, è più agevole per come ha ammesso lo stesso INPS nella circolare n.179 del 1989: "omissis... 2) DIPENDENTI DA SOCIETA' DI CAPITALI Per i lavoratori legati da vincoli di coniugio, parentela o affinità con soci amministratori ovvero soci di maggioranza di società di capitali, in via generale il rapporto di lavoro può essere convalidato in quanto il rapporto stesso intercorre con le società e non con i singoli soci. E' peraltro necessario verificare il concreto assetto della società al fine di accertare se nel caso di specie sussistano le condizioni per il riconoscimento di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato (ad esempio se vi siano due soli soci, entrambi parenti conviventi o se il parente convivente del lavoratore sia titolare di tutti i poteri sociali o abbia la maggioranza delle azioni o delle quote sociali, il rapporto, ancorché intercorso con la società, non è convalidabile)." Pertanto la risposta alla domanda è sostanzialmente positiva a condizione che il lavoro prestato da suo figlio, risponda alle caratteristiche proprie del rapporto lavorativo subordinato (sottoposizione al potere direttivo e di controllo degli organi sociali). Poiché si tratta di assunzione in apprendistato, si dovranno rispettare i requisiti previsti per tale tipologia contrattuale.

Sì, in caso di dimissioni volontarie presentate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino (periodo in cui vige il divieto di licenziamento della lavoratrice madre) la lavoratrice, che dovrà convalidare le dimissioni presso la Direzione Provinciale del Lavoro, non è tenuta al preavviso e ha comunque diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (esempio indennità di disoccupazione). Lo stesso diritto spetta al lavoratore padre che abbia fruito del congedo di paternità in alternativa alla madre.

Le pausa sono regolare dal Decreto Legislativo n. 66 del 2003 ed in particolare all'art.8, il quale recita testualmente: " 1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo. 2. Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. 3. Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata i periodi di cui all’articolo 5 regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n.1956, e successive integrazioni."

Anche in presenza di uno stop and go, previsto dall’art. 21 del decreto, è possibile un nuovo contratto di lavoro a-causale, superando di fatto il limite originario dei 12 mesi di a-causalità previsto dalla legge; purché il nuovo contratto sia successivo all’entrata in vigore delle nuove regole. Per semplificare, sia in caso di prosecuzione che in caso di riassunzione, nel limite quantitativo dei 12 mesi, si è di fatto nella a-casualità.

Per “assetti proprietari sostanzialmente coincidenti” si intendono tutte quelle strutture che facciano presumere la presenza di un comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare un’operazione coordinata di ristrutturazione, comportante il licenziamento di taluni dipendenti da un’azienda e la loro assunzione da parte dell’altra. È molto importante ricordare che non ci deve essere un qualsiasi rapporto di collegamento o controllo tra chi ha generato il beneficio per effetto di un licenziamento e chi vorrebbe godere dell’agevolazione nei 6 mesi successivi all’evento.

No. Nessun lavoratore occasionale, genuinamente tale, deve essere iscritto nel LUL (Libro Unico del Lavoro).

La differenza c'è. I colletti blu sono quelle persone che svolgono mansioni prettamente manuali e che vengono retribuiti a salario, in base alle ore di lavoro svolto. Il termine "salario" nasce dall’antica Roma, quando i soldati dopo aver svolto il loro lavoro di difesa o conquista, venivano pagati con monete e con l’aggiunta di piccole razioni sale. I colletti bianchi, invece, sono quelle persone che svolgono mansioni tendenzialmente intellettuali e amministrative e il loro compenso non è un salario ma uno stipendio forfetizzato; a mese o periodale.

No. Sono esclusi dalla iscrizione nel Libro Unico del Lavoro tutti i titolari di posizione autonoma di tipo imprenditoriale o professionale.

Le somme corrisposte dall’azienda a titolo di rimborso delle spese sostenute per il rientro anticipato, sono esenti da contributi e imposte. Discorso diverso per eventuali indennità o premi corrisposti una tantum, a fronte del disagio arrecatole. Tali somme sono reddito e quindi soggette a trattenute INPS e IRPeF.

In caso di attività lavorativa autonoma, spetta la NASpI a condizione che il reddito annuo presunto non sia superiore a 4.800 euro. Se l’attività era preesistente, il reddito annuo presunto, anche se pari a “zero”, deve essere comunicato, per non perdere il diritto, entro 30 giorni dall’invio della domanda, oppure entro 30 giorni dall’inizio della nuova attività. Il richiedente potrà beneficiare della prestazione con l’abbattimento in misura pari all’80% del reddito presunto.

- C.C.N.L. e accordi integrativi - Enti - comunicati utili - Garante della Privacy - alcune note e circolari - Contributi a fondo perduto per le imprese - Finanziamenti agevolati alle imprese - News in pillole nel diritto del lavoro

La sezione delle domande frequenti può essere utilizzata per rispondere alle domande più comuni sulla tua attività, ad esempio: "Quali sono gli orari di apertura?" o "Come faccio a prenotare un servizio?". Le domande frequenti sono un ottimo modo per aiutarti a navigare sul sito e possono migliorare la SEO.

Senza Impegno... fai una richiesta scritta e vedrai che ti stupiremo!